Bundesurlaubsgesetz: So ist der Umgang mit Urlaub und Resturlaub geregelt
Für viele Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ist es das Schönste am Arbeitsleben: der wohlverdiente Urlaub. Dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) zufolge, sieht im Urlaubsanspruch dabei noch mehr als eine gerechtfertigte Auszeit: Er schreibt dem Urlaub eine elementare Gesundheitsfunktion zu.
Die Tatsache, dass es für Angestellte einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub gibt – geregelt ist das im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) – unterstreicht die Wichtigkeit einmal mehr. Vielen ist dennoch unklar, wie hoch ihr Mindestanspruch eigentlich ist und an welche Vorgaben sich ihr Arbeitgeber zu halten hat.
Urlaubsanspruch: So viele freie Tage stehen Ihnen zu
Das Wichtigste vorweg: Sie als Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerin haben einen gesetzlichen Urlaubsanspruch. Ihr Arbeitgeber ist dabei verpflichtet, Sie während Ihrer arbeitsfreien Zeiten weiter zu entlohnen. Es handelt sich also um bezahlten Urlaub. Die gesetzliche Grundlage findet sich in § 1 BUrlG.
Hinweis: unbezahlter Urlaub
Wollen Sie sich über Ihren vertraglichen Urlaubsanspruch hinaus eine längere Auszeit nehmen – gemeinhin bekannt als Sabbatical – entfällt Ihr Anspruch auf Lohnfortzahlung für diesen Zeitraum. Beziehungsweise gibt es unterschiedliche Möglichkeiten weiterhin entlohnt zu werden, bspw. wenn Sie im Vorfeld für eine gewisse Zeit anteilig auf Lohn verzichten. Hier bedarf es einer individuellen Vereinbarung mit Ihrem Arbeitgeber.
Das Gesetz sieht dabei einen Urlaubsanspruch von mindestens 24 Werktagen bei einer Sechs-Tage-Woche vor. Bei einer Fünf-Tage-Woche sind es lediglich 20 Urlaubstage. Beides entspricht jedoch vier Wochen im Jahr. Außerdem regelt das BUrlG bezüglich des Jahresurlaubs:
- Sonntage zählen ebenso wenig als Werktage wie gesetzliche Feiertage.
- Ärztlich attestierte Krankheitstage während des Urlaubs sind auf den Jahresurlaub nicht anzurechnen.
- Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen während des Urlaubs keine Erwerbstätigkeit ausüben, sofern diese dem Erholungszweck widerspricht.
- Sofern ein Arbeitgeberwechsel im laufenden Kalenderjahr stattgefunden hat, ist bereits genommener Urlaub auf den Urlaubsanspruch im neuen Arbeitsverhältnis anzurechnen.
Bitte beachten Sie, dass genannte Punkte lediglich einen Auszug darstellen. Es handelt sich nicht um eine vollständige Wiedergabe des Bundesurlaubsgesetzes.
Wichtig: Vertrag beinhaltet weniger Urlaubstage
Ist in Ihrem Arbeitsvertrag eine geringere Anzahl an Urlaubstagen aufgeführt, ist diese Vereinbarung unwirksam. Arbeitgeber müssen sich an die Mindestvorgaben aus dem BUrlG halten.
Teilzeit: Bedeutet weniger Arbeiten auch weniger Urlaub?
Arbeiten Sie in Teilzeit, wirkt sich das nicht zwangsläufig mindernd auf Ihren Urlaubsanspruch aus. Ihnen stehen unter Umständen genauso viele Urlaubstage zu, wie Ihren Kollegen und Kolleginnen in Vollzeitbeschäftigung. Der Grund: Entscheidend ist, an wie vielen Tagen in der Woche Sie arbeiten. Eine Teilzeitbeschäftigung wirkt sich erst auf die Anzahl der Urlaubstage aus, wenn Sie bspw. einen Tag weniger in der Woche arbeiten.
Mindesturlaubstage nach Arbeitstagen pro Woche
Stehen Ihnen im Kalenderjahr mehr Urlaubstage zu, als in der Tabelle aufgeführt, können Sie Ihren Anspruch bei Teilzeitbeschäftigung mit weniger Arbeitstagen ganz einfach selbst berechnen:
vereinbarte Urlaubstage: Anzahl der Werktage (reguläre Beschäftigung) x Anzahl an Arbeitstagen bei Teilzeit
Ein Zahlenbeispiel:
30 Urlaubstage : fünf-Tage-Woche x vier-Tage-Woche = 24 Urlaubstage
Aufbrauchen von Jahresurlaub im Kalenderjahr: Das gilt
In der Regel soll der Jahresurlaub, den der Arbeitgeber gewährt, im laufenden Kalenderjahr genommen werden – ein Urlaubsübertrag ins Folgejahr ist nicht vorgesehen. Die gängige Praxis sieht in vielen Unternehmen allerdings anders aus: Resturlaub darf mit ins nächste Jahr genommen werden, muss aber bis spätestens Ende März im Folgejahr aufgebraucht sein. Andernfalls kommt es zum Urlaubsverfall.
Allerdings hat sich Ende 2022 hier die Rechtslage geändert – zugunsten der Angestellten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass der Verfall von Resturlaub voraussetzt, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer explizit darauf hinweisen, dass ihre Urlaubstage verfallen können, sofern diese bis zu einem bestimmten Zeitpunkt nicht genommen wurden. Weiter müssen sie in die Lage versetzt werden, den Urlaub zu nehmen. Ebenso ist der Arbeitgeber in der Pflicht, zu beweisen, dass er seiner Hinweispflicht nachgekommen ist.
Anders ausgedrückt: Urlaubsansprüche können bei fehlendem Hinweis nicht verjähren. Selbst dann nicht, wenn der vermeintliche Verfall bereits Jahre zurückliegt. Für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Resturlaubstage sich in der Vergangenheit in Luft aufgelöst haben, kann sich daraus ein rückwirkender Anspruch ergeben. Bei bereits beendeten Arbeitsverhältnissen gibt es nun jedoch eine Einschränkung.
So entschied das BAG Ende Januar 2023 nachträglich, dass Urlaubsansprüche bzw. Abgeltungsansprüche aus bereits beendeten Arbeitsverhältnissen nach drei Jahren verjähren. In dem Zusammenhang spiele es auch keine Rolle, ob der Ex-Arbeitgeber seiner Hinweispflicht nachgekommen ist oder nicht. Die Frist beginnt mit Ablauf des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet.
Fragen Sie sich, ob auch Sie verloren geglaubte Urlaubstage zurückgewinnen können? Wir liefern Ihnen eine Einschätzung und setzen uns bei Erfolgsaussichten für Ihren „Bonusurlaub“ ein.
Übertragung von Urlaubstagen: Gründe
Es kommt vor, dass Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ihren Urlaubsanspruch nicht gänzlich in einem Jahr geltend machen können – ob aus betrieblichen oder privaten Gründen.
Betriebliche Gründe liegen etwa vor, wenn eine besondere Auftragslage wie ein Großauftrag verhindert, dass Angestellte Urlaub nehmen können. Berücksichtigt werden müssen in dem Kontext ebenso arbeitsintensive Zeiträume, verursacht durch Saisongeschäfte.
Sind Sie als Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerin aufgrund von Krankheit oder Elternzeit daran gehindert, Ihren Urlaubsanspruch im laufenden Kalenderjahr geltend zu machen, ist ein personenbedingter Grund gegeben.
Urlaubsanspruch bei Kündigung: Was geschieht mit Resturlaub?
Wie viele Resturlaubstage Ihnen im Falle einer Kündigung noch zustehen und wie damit zu verfahren ist, hängt vor allem davon ab, zu wann Sie das Arbeitsverhältnis beenden.
- Beendigung bis einschließlich 30. Juni: Endet Ihr Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte, haben Sie Anspruch auf ein Zwölftel Ihres Jahresurlaubs für jeden vollen Monat.
Hinweis: Bruchteile von Urlaubstagen
Ergeben sich bei der Berechnung von Resturlaub Bruchteile von Urlaubstagen, die über einem halben Tag liegen – bspw. 1,7 Urlaubstage – ist zugunsten des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin auf 2 Urlaubstage aufzurunden. - Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem 30. Juni: Endet Ihr Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte, haben Sie einen Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub bei einer Fünf-Tage-Woche (20 Tage). Sind in Ihrem Arbeitsvertrag 30 Urlaubstage vereinbart, liegt Ihr Anspruch entsprechend höher – vorausgesetzt, es ist keine Zwölftelung im Arbeitsvertrag geregelt.
Hinweis: Zwölftelung
Geht der Urlaubsanspruch über den gesetzlichen Mindestanspruch hinaus, kann eine Zwölftelung des Urlaubsanspruches bei Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte erfolgen, sofern vertraglich geregelt. In dem Fall bestünde lediglich ein anteiliger Urlaubsanspruch auf die Urlaubstage, die über dem gesetzlichen Mindestanspruch liegen.
Möchten Sie mehr Informationen zum Thema Urlaubsanspruch bei Kündigung, lesen Sie unseren Ratgeber zum Thema.
Auszahlung von Resturlaub: Wann besteht Anspruch?
Resturlaub kann in der Regel nicht mit einer Ausgleichszahlung abgegolten werden – mit einer Ausnahme: Verbleibender Urlaub kann nicht mehr genommen werden, weil das Arbeitsverhältnis endet. Relevant ist das vor allem in Zusammenhang mit einer fristlosen Kündigung. Bei fristgerechter Kündigung ist Ihr Arbeitgeber dazu angehalten, Ihnen den Abbau von Resturlaubstagen weitestgehend zu ermöglichen.
