Grundlagen und Vereinbarungen
In den §§ 74 ff. HGB hat der Gesetzgeber die Grundlagen für das Wettbewerbsverbot geschaffen. Diese Paragraphen finden in Verbindung mit § 110 GewO ihre Anwendung. Der Arbeitgeber und sein künftiger Arbeitnehmer dürfen deshalb vor Abschluss des Arbeitsvertrages ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren.
Was sagt die Rechtsgrundlage aus?
Dass ein Arbeitnehmer während eines bestehenden Dienstverhältnisses einem Wettbewerbsverbot unterliegt, ist eine logische Angelegenheit. Damit aber nach seinem Ausscheiden dem Arbeitgeber kein weiterer Schaden entsteht, wurde eine gesetzliche Regelung geschaffen.
Hinweis: Regelungen des HGB
§ 74 HGB sagt aus, dass der “Prinzipal”, also der Arbeitgeber, das Recht hat, dem Handlungsgehilfen ein Verbot für die Zeit nach dem Ausscheiden aufzuerlegen. Für diese Zeit ist dem Arbeitnehmer eine genau definierte Entschädigung zu zahlen.
Was steht in § 110 GewO?
Die Gewerbeordnung bestätigt in ihrem § 110 das Wettbewerbsverbot. Hier wird auf die Pflicht zur Einhaltung der §§ 74 bis 75f HGB verwiesen. Ferner ist ausdrücklich aufgeführt, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber für die Zeit nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Vereinbarung die berufliche Tätigkeit im Sinne eines Wettbewerbsverbotes beschränken können.
Welchen Umfang hat ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?
In einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart, dass dieser seine Tätigkeit weder für Konkurrenzunternehmen noch auf eigene Rechnung im gleichen Tätigkeitsbereich wie der Arbeitgeber ausüben darf. Die Dauer eines solchen Wettbewerbsverbotes ist auf maximal zwei Jahre nach Ausscheiden beschränkt.
Die Karenzentschädigung: Das beinhaltet sie
Damit der ausscheidende Arbeitnehmer nicht während der Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes finanzielle Einbußen erleidet, muss ihm der Arbeitgeber die sogenannte Karenzentschädigung bezahlen. Als Karenz wird die Zeit betrachtet, auf die der Arbeitnehmer auf etwas – nämlich ein aus dem erlernten Beruf resultierendes Gehalt und/oder Provisionen – verzichten muss.
Die Karenzentschädigung fällt für jedes Jahr des Verbotes an. Monate werden anteilsmäßig berechnet.
Hinweis: Feste Höhe für Karenzentschädigungen
Die Höhe des Entschädigungsbetrags unterliegt festen Vorgaben: Sie muss mindestens die Hälfte der Leistungen betragen, die der Handlungsgehilfe – der Arbeitnehmer – zuletzt vertragsmäßig bezogen hat.
Wird dieser Anspruch nicht erfüllt, so steht dem ausscheidenden Arbeitnehmer das Recht zu, ihn notfalls einzuklagen.
Zweck und Geltungsbereich
Wie schon während der Arbeitszeit durch ein Wettbewerbsverbot an sich, will der Arbeitgeber durch diese Vereinbarung verhindern, dass ihm Konkurrenz gemacht wird. Dies kann für ihn wirtschaftlich notwendig sein, um auf dem Markt konkurrenzfähig zu bleiben und zu bestehen.
Warum extra ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?
Ohne den Abschluss eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes endet das Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers mit dem Ausscheiden aus dem Betrieb oder der Beendigung der Geschäftsbeziehung. Ab diesem Zeitpunkt könnte der Arbeitnehmer sein im Betrieb erworbenes Wissen ohne Weiteres für die Konkurrenz einsetzen, solange er dabei nicht sittenwidrig handelt.
Ein sittenwidriges Handeln wäre zum Beispiel, wenn der ausscheidende Arbeitnehmer sein Wissen aus Rachsucht oder zur reinen Gewinnerzielung an die Konkurrenz weiterverkauft.
Der Grundsatz der Sittenwidrigkeit gilt jedoch auch für den bisherigen Arbeitgeber. Sein sittenwidriges Handeln könnte etwa darin bestehen, dass er einem Angestellten in hoher Position wie etwa ein Geschäftsführer, jegliche Tätigkeit in einem konkurrierenden Unternehmen untersagt.
Hinweis: Bezug zur bisherigen Tätigkeit muss gegeben sein
Besteht durch die Annahme einer neuen Arbeitsstelle bei der Konkurrenz kein direkter Bezug zur früheren Tätigkeit, tritt im Einzelfall das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nicht in Kraft.
Welchen Grundsatz muss ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot berücksichtigen?
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot darf den ausscheidenden Arbeitnehmer nicht über Gebühr in seinem beruflichen Fortkommen einschränken. Ort, Karenzzeit und Inhalt sind genau zu definieren.
Der Arbeitgeber selbst muss ein berechtigtes geschäftliches Interesse daran haben, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot Bestandteil eines Arbeitsvertrages wird. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn in einem Unternehmen Patente für die Herstellung von Produkten bestehen.
Bei einer fristlosen Kündigung als Arbeitnehmer wird das Wettbewerbsverbot unverbindlich, mit der Folge einer dem Arbeitnehmer eingeräumten Wahlmöglichkeit zwischen bezahlter Beachtung oder Nichtbeachtung. Nutzt der Arbeitgeber eine ordentlich personenbedingte Kündigung, bleibt das Wettbewerbsverbot wirksam. Es gilt aber in jedem Fall und unabhängig von einem Wettbewerbsverbot: Immer die Kündigung prüfen.
Tipp: Rechtsauskunft einholen
Ehe Sie sich bei einem neuen Arbeitgeber einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot unterwerfen, sollten Sie alle Aspekte hinterleuchten: Ist die Dauer angemessen, besteht überhaupt eine Grundlage für ein solches Verbot? Ein Rechtsanwalt steht Ihnen bei der Überprüfung des Vertrages bei.
Welche formalen Voraussetzungen müssen erfüllt sein?
Die Voraussetzungen für ein rechtsgültiges nachvertragliches Wettbewerbsverbot sind:
- eine schriftliche Vereinbarung
- unmissverständliche Regelungen
- eindeutige Formulierungen
Eine mündliche Belehrung oder Vereinbarung reicht nicht aus. Klare Regelungen, die für beide Seiten verbindlich sind, sind Pflicht. Ebenso ist eine eindeutige Formulierung zu wählen, die keinen Spielraum für willkürliche Interpretationen lässt.
Die Zusage der Karenzentschädigung ist notwendiger Bestandteil des Vertrages. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) vertritt die Ansicht, dass ein solcher Vertrag ohne diese Zusage nichtig ist. Dies gilt auch dann, wenn er die sogenannte salvatorische Klausel enthält, die den Fortbestand des Vertrages für den Fall sichert, dass ein Vertragspunkt entfällt oder ungültig ist.
Für Geschäftsführer einer GmbH gelten gesonderte Vorschriften. Rechtsstreitigkeiten über ihr Arbeitsverhältnis werden nicht vor dem Arbeitsgericht, sondern vor dem Zivilgericht ausgetragen. Deshalb ist der Bundesgerichtshof (BGH) als letzte Instanz zuständig. Er vertritt den Rechtsstandpunkt, dass die Anwendung der §§ 74 ff. HGB nicht zutrifft und stattdessen nach § 138 BGB geprüft werden muss, ob ein entsprechender Vertrag gegen die “guten Sitten” verstößt.
Was löst ein Aufhebungsvertrag aus?
Wird über ein Arbeitsverhältnis ein Aufhebungsvertrag geschlossen und gleichzeitig ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart, darf keine Vereinbarung getroffen werden, dass die Zahlung des Abfindungsverbotes von der Einhaltung des Wettbewerbsverbotes abhängt. Eine Karenzentschädigung muss extra zugesagt werden und darf nicht in der Abfindungssumme eingeschlossen sein.
Vertragsstrafen bei Verstoß
Die Androhung und Durchsetzung einer Vertragsstrafe sollen die Einhaltung des Wettbewerbsverbotes sichern. Der Rechtsgrundlage hierfür wurde mit dem § 75 c HGB geschaffen. Die Formulierung muss eindeutig sein, damit sie im Falle eines Rechtsstreites Bestand hat.
Zuwiderhandlungen gegen das nachvertragliche Wettbewerbsverbot sind deshalb klar zu formulieren. Unterschieden werden sollte auch, welche Vertragsstrafen einmalige Zuwiderhandlungen und welche zeitlich begrenzte im Gegensatz zu dauerhaften Verstößen nach sich ziehen. Nur so ist die Verknüpfung mit unterschiedlichen Rechtsfolgen gültig. Fehlen diese eindeutigen Unterscheidungsmerkmale, sind unterschiedliche Vertragsstrafen nicht zulässig.
Beispiel: Vertragsstrafen unmissverständlich formulieren
“Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen das nachvertragliche Wettbewerbsverbot hat der Arbeitnehmer eine Vertragsstrafe in Höhe von … EUR zu zahlen. Wird dauerhaft gegen den Vertrag verstoßen (Tätigkeit für das konkurrierende Unternehmen von mehr als … Wochen/Monate) gilt die Vertragsstrafe für jeden angefangene/n Woche/Monat als neu verwirkt.”
Damit Sie vor solch weitreichenden Folgen geschützt oder abgesichert sind, ist es empfehlenswert, vor Abschluss eines entsprechenden Vertrages ihn durch einen Rechtsanwalt überprüfen zu lassen. Nur so können Sie zu strenge Verpflichtungen und hohe Vertragsstrafen vermeiden.
