Sachgrundlose Befristung: Das gilt laut Teilzeitbefristungsgesetz

Befristeter Arbeitsvertrag als Personalinstrument in allen Branchen

Statt einer Festanstellung erhalten viele Arbeitnehmer in diesen schnelllebigen Tagen einen befristeten Arbeitsvertrag. Im Gegensatz zum unbefristeten Arbeitsverhältnis, dessen Ende normalerweise erst mit dem Renteneintritt des Arbeitnehmers endet, wird ein befristetes Arbeitsverhältnis im beiderseitigen Einvernehmen nur für einen vorab festgelegten Zeitraum vereinbart. Eine Befristung kann sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer von Vorteil sein.

Welche Vorteile hat ein befristeter Vertrag für Arbeitgeber?

Insbesondere bei einer stark schwankenden Konjunktur ist der Bedarf in Spitzenzeiten der Produktion sehr hoch. Daher bieten Arbeitgeber sowohl für einfache Tätigkeiten als auch für Positionen, für die ein akademischer Abschluss erforderlich ist, geeigneten Bewerbern befristete Arbeitsverträge an. Zudem decken Unternehmen ihren Mitarbeiterbedarf auch für zeitlich befristete Projektarbeiten gerne mit zuverlässigen Arbeitnehmern, die einen befristeten Arbeitsvertrag akzeptieren.

Ein weiterer häufiger Grund für eine befristete Anstellung ist die Vertretung von Stammpersonal. Mitarbeiter, die in Elternzeit gehen, für ein Jahr eine Weltreise machen, einen Forschungsauftrag im Ausland annehmen oder ihre tägliche Arbeitszeit aus privaten Gründen für einen bestimmten Zeitraum reduzieren, müssen durch qualifiziertes Personal ersetzt werden.

Da festangestellte Arbeitnehmer je nach vertraglicher Vereinbarung einen Anspruch auf Rückkehr an ihren Arbeitsplatz haben, lohnt sich für das Unternehmen nur die zeitlich befristete Einstellung von zusätzlichen Mitarbeitern. Hin und wieder kommen Mitarbeiter nach einer Auszeit nicht an ihren alten Arbeitsplatz zurück. Der Arbeitgeber kann dem befristet angestellten Mitarbeiter, der sich bereits im Betrieb auskennt, ein Angebot für eine Festanstellung machen.

Welche Vorteile hat ein befristeter Vertrag für Arbeitnehmer?

Im Gegenzug ist das befristete Arbeitsverhältnis für Arbeitnehmer eine Chance innerhalb von zum Beispiel einem Jahrzehnt mehrere Arbeitgeber und Konditionen kennenzulernen ohne sich fest zu binden. Im Lebenslauf können zahlreiche Erfahrungen in verschiedenen Unternehmen für die Karriere von Vorteil sein. Wenn Ihr befristetes Arbeitsverhältnis beendet ist, können Sie ohne Streit und in bester Erinnerung Ihren alten Arbeitgeber verlassen.

Sachgrundlose Befristung und Befristung mit Sachgrund

Im Teilzeitbefristungsgesetz hat der Gesetzgeber alle wesentlichen Fragen rund um die wirksame Befristung von Arbeitsverträgen geregelt. Neben der Option “Befristung mit Sachgrund” gibt es die “sachgrundlose Befristung“. Alle Sachgründe, die in einem befristeten Arbeitsvertrag zulässig sind, werden in § 14 Absatz 1 des Teilzeitbefristungsgesetzes genannt. Unter anderem sind

• vorübergehender betrieblicher Bedarf
• die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
• sowie die Erprobung eines Arbeitnehmers

Sachgründe, die eine Befristung rechtfertigen.

Im Gegensatz zu einer Befristung mit Sachgrund, der vor Gericht nachprüfbar ist, ermöglicht die sachgrundlose Befristung dem Arbeitgeber den Abschluss eines zeitlich festgelegten Arbeitsvertrages ohne jegliche Begründung. Der Arbeitgeber ist niemandem zur Auskunft über seine Gründe, ein Arbeitsverhältnis einzugehen, verpflichtet. Allerdings ist er auch an strenge Vorschriften bezüglich der Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages gebunden.

Wie oft dürfen Arbeitsverträge sachgrundlos verlängert werden?

In § 14 Absatz 2, Absatz 2a und Absatz 3 des Teilzeitbefristungsgesetzes ist definiert, zu welchen Konditionen eine sachgrundlose Befristung in einem Arbeitsvertrag erlaubt ist. Während die Befristung mit Sachgrund einen Zeitraum von sechs Jahren für ein Spezialprojekt vorsehen darf, ist eine sachgrundlose Befristung in einem Arbeitsvertrag nur für die Dauer von zwei Jahren zulässig.

Nach § 14 Absatz 2 Halbsatz 2 Teilzeitbefristungsgesetz darf der Arbeitgeber bis zu dieser Gesamtdauer dreimal einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund verlängern. Das bedeutet auf eine sachgrundlose Befristung von elf Monaten dürfen zwei weitere befristete Beschäftigungsverhältnisse von insgesamt 13 Monaten folgen. Der Arbeitgeber kann nach dem Ablauf der ersten elf Monate zum Beispiel eine Verlängerung von fünf und von sieben Monaten anbieten.

Gibt es von der Grundregelung der sachgrundlosen Befristung Ausnahmen?

Die Ausnahmen zu § 14 Absatz 2 Teilzeitbefristungsgesetz sind in Tarifverträgen und in den Absätzen 2a und 3 des Gesetzes zu finden. Für neu gegründete Unternehmen verlängert sich die Gesamtdauer der sachgrundlosen Befristung auf vier Jahre. Allerdings muss es sich um eine echte Neugründung handeln. Umstrukturierte Konzerne und Unternehmen können sich nicht auf den Absatz 2a berufen.

Stellt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ein, der das 52. Lebensjahr erreicht hat und der zuvor vier Monate arbeitslos war, dann verlängert sich die Gesamtdauer nach Absatz 3 sogar auf fünf Jahre. Der viermonatigen Arbeitslosigkeit sind der Bezug von Transferkurzarbeitergeld und die Teilnahme an öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme im Sinne der Sozialgesetzbücher II und III gleichgestellt.

Gibt es auch Beschränkungen für die sachgrundlose Befristung?

Hat zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Vergangenheit ein Arbeitsverhältnis mit oder auch ohne Befristung bestanden, dann ist der Abschluss eines weiteren sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages nicht möglich. Unterschreiben die beiden Vertragsparteien dennoch eine Vereinbarung über eine erneute sachgrundlose Befristung, wandelt sich der befristete Arbeitsvertrag automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Sachgrundlose Befristung als Chance für den Arbeitnehmer

Obwohl die sachgrundlose Befristung in einem Arbeitsvertrag häufig zu Diskrepanzen führen kann, eröffnet diese Option für den Arbeitnehmer auch einige Chancen. Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses kann sich der Mitarbeiter den Betrieb in aller Ruhe anschauen. Als befristet Angestellter steht er dem Unternehmen näher als ein Leiharbeiter, der jederzeit vom ausleihenden Betrieb abberufen werden kann.

Ein Mitarbeiter mit einem befristeten Arbeitsvertrag hat in der Regel Zugang zu internen Kommunikationsmitteln wie dem Intranet einer Firma. Dort findet er Stellenausschreibungen und viele weitere wertvolle Informationen, die für seine Zukunftsperspektiven innerhalb des Unternehmens wichtig sind. Im Alltag erlebt der auf Zeit angestellte Mitarbeiter das Arbeitsklima, sodass er sich nach Ablauf der Befristung für oder gegen eine Verlängerung entscheiden kann.

Gründe für eine unwirksame sachgrundlose Befristung

Eine sachgrundlose Befristung kann aus verschiedenen Gründen unwirksam sein. Neben einem inhaltlichen Verstoß gegen die Vorgaben in § 14 Teilzeitbefristungsgesetz kann die Vereinbarung über eine Befristung auch aus formalen Gründen ungültig sein. In § 14 Absatz 4 Teilzeitbefristungsgesetz ist bestimmt, dass jede Befristung in Schriftform erfolgen muss.

Sowohl die Befristung mit Sachgrund als auch die sachgrundlose Befristung sind nur wirksam, wenn sie im Arbeitsvertrag als Klausel schriftlich festgehalten sind. Es gibt von diesem Schriftformerfordernis grundsätzlich keine Ausnahme. Deshalb ist auch eine mündliche Vereinbarung über eine sachgrundlose Befristung unwirksam.

Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vermeintlich mündlich geeinigt, dann kann ein unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen worden sein. Jeder Fall ist einzeln zu bewerten, da es sich bei diesen Absprachen auch um beiderseitige Irrtümer handeln kann. Nicht immer ist ein Arbeitnehmer an einer Festanstellung interessiert. Zudem kann bei mündlichen Abmachungen die Beweislage extrem schwierig werden.

Sachgrundlose Befristung: Klage vor dem Arbeitsgericht

Als Arbeitnehmer setzen Sie alle Ihre Rechte aus dem Arbeitsvertrag gegen Ihren Arbeitnehmer im Klageweg vor dem Arbeitsgericht durch. Da der Streit über die Wirksamkeit einer Vereinbarung über eine sachgrundlose Befristung zu einer Festanstellung führen kann und damit existenziell ist, lohnt sich im Ernstfall eine Klage vor dem Arbeitsgericht auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

In einem ersten Schritt reicht es in größeren Unternehmen oft aus, die Personalabteilung auf den formalen oder den inhaltlichen Fehler im Arbeitsvertrag hinzuweisen. Fachkräfte erkennen die unwirksame Klausel sofort und empfehlen der Personalleitung normalerweise die Anerkennung einer Festanstellung. Eventuell bietet der Arbeitgeber auch eine Abfindung an, wenn der Arbeitnehmer sich auf eine korrekte Formulierung der Befristungsklausel einlässt.

Was sollten Sie tun, wenn der Arbeitgeber auf der Befristungsklausel beharrt?

Sollte der Arbeitgeber allerdings keine Kommunikationsbereitschaft zeigen, dann macht eine Klage vor dem Arbeitsgericht auf Festanstellung Sinn. Diese Klage kann der Arbeitnehmer auch ohne Rechtsanwalt schriftlich beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Bei Bedarf nehmen die Mitarbeiter des Arbeitsgerichts die Klage mündlich zu Protokoll.

Es gibt bundesweit viele Urteile zum Thema sachgrundlose Befristung, denn immer wieder verstoßen Arbeitgeber gegen die gesetzliche Schriftform oder beachten die Vorgaben des § 14 Teilzeitbefristungsgesetz nicht. Zahlreiche Gerichtsurteile ergehen zugunsten der Arbeitnehmer. Allerdings kommt es auch häufig zu sogenannten Vergleichen.

Bei einem Vergleich einigen sich die Parteien vor Gericht über den strittigen Sachverhalt. Wenn der Arbeitgeber aus verschiedenen Gründen kein Interesse an einer Festanstellung für den klagenden Arbeitnehmer hat, kann eine Abfindung die Lösung sein. Nicht jeder Arbeitnehmer kommt nach einer Klage menschlich im Unternehmen noch zurecht.

Wie hoch sind die Kosten für eine Klage gegen eine sachgrundlose Befristung?

Damit Arbeitnehmer kein hohes Kostenrisiko eingehen müssen, tragen die Streitparteien in der ersten Instanz grundsätzlich die Rechtsanwaltskosten selbst. Verliert der Arbeitnehmer den Prozess vor dem Arbeitsgericht, dann werden ihm zusätzlich nur die Verfahrenskosten in Rechnung gestellt. Bei einem obsiegenden Urteil bezahlt er aber trotzdem seinen eigenen Rechtsvertreter.

Der Streitwert für eine Klage auf Festanstellung wegen unwirksamer sachgrundloser Befristung berechnet sich aus drei Monatsgehältern. Im Rechtsanwaltsvergütungsgesetz finden Sie die Höhe der Gebühren, die der Summe der drei Gehälter entspricht. Ab der zweiten Instanz, wenn der Arbeitnehmer gegen das Urteil Berufung einlegt, richtet sich die Kostentragungspflicht nach den allgemeinen Grundsätzen.

Gibt es Fristen für die Erhebung der Klage vor dem Arbeitsgericht?

Für alle Entfristungsklagen gilt eine Frist von drei Wochen. Innerhalb dieses Zeitraums nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrags muss die Klage beim Arbeitsgericht erhoben worden sein. In Ausnahmefällen kann diese Frist verlängert werden. In erster Linie können Sie einen Antrag auf Fristverlängerung stellen, wenn Sie die Frist unverschuldet versäumt haben. Nach § 17 Teilzeitbefristungsgesetz gelten die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes entsprechend.

Arbeitsleistung trotz Ablauf der sachgrundlosen Befristung

Hin und wieder achten weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer auf die Einhaltung der im Arbeitsvertrag wirksam vereinbarten sachgrundlosen Befristung. Erbringt der Arbeitnehmer auch nach Ablauf der Befristung seine Arbeitsleistung, so kann sich eine Festanstellung ergeben. Aus dem beiderseitigen Einvernehmen über die Fortsetzung des faktischen Arbeitsverhältnisses folgt schlüssig der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages.

Doch der Arbeitgeber kann am Tag nach dem Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses widersprechen. Diesen Widerspruch muss der Arbeitnehmer akzeptieren. Allerdings kann der Widerspruch nur durch für Personalentscheidungen verantwortliche Mitarbeiter des Unternehmens erfolgen. Wie bei einer Kündigung sollten Sie in diesem Fall auf eine wirksame Vollmacht achten.

Hat der Arbeitgeber eine Hinweispflicht für den Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses?

Jeder Arbeitnehmer muss sich spätestens drei Monate vor Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bei seiner örtlichen Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Vor Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber gegenüber seinem Arbeitnehmer eine Hinweispflicht. In diesem Hinweis muss sowohl die Verpflichtung zur Meldung bei der Agentur für Arbeit als auch die Aufforderung zur aktiven Suche nach einem neuen Arbeitsplatz erwähnt werden.

Sollte der Arbeitgeber diesen Hinweis vergessen, dann macht er sich eventuell gegenüber dem Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig. Die Agentur für Arbeit zahlt dem Arbeitssuchenden erst drei Monate nach seiner Meldung Transferleistungen im Rahmen des Arbeitslosengelds I. Der alte Arbeitgeber muss dann für den Ausfall der Transferleistung aufkommen.