Kündigungsarten
Man unterscheidet zwischen der Kündigung durch den Arbeitgeber und der Kündigung durch den Arbeitnehmer. Weiterhin werden ordentliche und außerordentliche, respektive fristgemäße und fristlose Kündigungen unterschieden.
- Die ordentliche, fristgemäße Kündigung hat eine Auslauffrist, eine Kündigungsfrist. Diese ergibt sich aus dem Gesetz oder aus einer vertraglichen Vereinbarung der Parteien.
- Die außerordentliche, fristlose Kündigung vom Arbeitgeber erfolgt in der Regel ohne eine Auslauffrist.
Eine Änderungskündigung ist eine besondere Kündigung. Hier wird zwar das Arbeitsverhältnis in seiner vorliegenden Form gekündigt, dem Arbeitnehmer aber gleichzeitig ein Angebot zum Abschluss eines neuen Vertrages unter geänderten Bedingungen gemacht.
Kündigung: Formelle Anforderungen
Meistens ist eine Arbeitgeberkündigung für den betroffenen Arbeitnehmer ein einschneidendes Ereignis. Er verliert nicht nur seinen Arbeitsplatz, sondern auch seinen Anspruch auf den regelmäßigen Arbeitslohn. Wenn er nicht sofort eine neue Stelle bekommt, ist er für die nächste Zeit auf das Arbeitslosengeld I (ALG I), beziehungsweise das ALG II angewiesen.
Deshalb werden gerade an Arbeitgeberkündigungen hohe Anforderungen in formeller und inhaltlicher Hinsicht gestellt. Nicht jede Arbeitgeberkündigung ist wirksam. Oftmals treffen sich die Arbeitsvertragsparteien vor dem Arbeitsgericht wieder, um über die Wirksamkeit einer Arbeitgeberkündigung zu streiten.
In sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht sollte der Arbeitnehmer keinesfalls den Eindruck erwecken, mit der Kündigung einverstanden zu sein und seinen Arbeitsplatz freiwillig aufzugeben. Wenn sich aus den Umständen heraus dieser Eindruck beim Arbeitsamt ergibt, drohen dem betroffenen Arbeitnehmer Sperrzeiten von 12 Wochen beim Bezug von ALG I, welche gegebenenfalls auch auf den Anspruch auf ALG II übertragen werden.
Nach deutschem Recht besteht bei einer Arbeitgeberkündigung nicht grundsätzlich ein Anspruch auf eine Abfindung. Dennoch enden viele Verfahren vor dem Arbeitsgericht mit einem Abfindungsvergleich. Häufig ist das der Fall, wenn Kündigungen durch den Arbeitgeber Fehler aufweisen, die zu ihrer Unwirksamkeit führen könnten.
Da der Arbeitgeber eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses gerne vermeiden möchte, erklärt er sich häufig zur Zahlung eines Abfindungsbetrages bereit.
Welche Voraussetzungen müssen erfüllt werden, damit eine Kündigung wirksam ist?
Damit ein Arbeitsverhältnis wirksam gekündigt wird, muss die Kündigung bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Diese sind insbesondere formeller Art. Grundsätzlich gilt für die Arbeitgeberkündigung:
- Die Kündigung muss schriftlich erfolgt sein.
- Sie muss dem Adressaten – bei einer Arbeitgeberkündigung also dem Arbeitnehmer – zugegangen sein.
- Die im Arbeitsvertrag festgelegte Kündigungsfrist muss bei der fristgemäßen Kündigung eingehalten worden sein.
- Ist ein Betriebsrat vorhanden, muss dieser angehört werden, bevor die Kündigung erfolgt.
- Bei der Kündigung von Personenkreisen, für die ein besonderer Kündigungsschutz gilt, sind weitere Voraussetzungen einzuhalten.
- Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt nicht plötzlich. Ihr muss eine Abmahnung vorausgegangen sein.
- Eine Kündigung muss nicht in jedem Fall begründet werden. Da aber auf die meisten Arbeitsverhältnisse ein allgemeiner Kündigungsschutz Anwendung findet, spielt die Begründung am Ende doch eine wichtige Rolle.
Gleicht die Aufhebung einer Kündigung?
Auch die Aufhebung beendet das Arbeitsverhältnis. Während aber eine Kündigung eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung ist, handelt es sich bei einer Aufhebung um einen Vertrag. Man spricht deshalb auch von einem Aufhebungsvertrag. Hierbei vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien gegen Zahlung einer Abfindung das einvernehmliche Beenden des Arbeitsverhältnisses.
Auch dabei werden häufig Auslauffristen vereinbart. Die Aufhebung kann insbesondere für den Arbeitnehmer Rechtsfolgen, vor allem im sozialversicherungsrechtlichen Bereich, auslösen.
Kündigung: Ansprüche vom Arbeitnehmer
Als Arbeitnehmer haben Sie bestimmte Ansprüche, die Sie bei Ihrem Arbeitgeber geltend machen können. Dabei kommt es nicht darauf an, ob es sich um eine fristgemäße und ordentliche oder um eine fristlose Kündigung als Arbeitnehmer handelt.
Was gilt nach einer Kündigung für Urlaubs- und Überstundenabgeltung?
Ihre Ansprüche auf Urlaubs- und Überstundenabgeltung verfallen nicht. Bei fristgemäßen Kündigungen wird im Regelfall so verfahren, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub zum Ende des Arbeitsverhältnisses noch nehmen kann. Sie müssen also keinen Verfall Ihres Urlaubsanspruchs bei Kündigung befürchten.
Für die Abgeltung von Überstunden und etwaiger Ansprüche auf Auszahlung sind die Regelungen im individuellen Arbeitsvertrag zu beachten. Dabei kann der Arbeitsvertrag auch Fristen zur Geltendmachung von solchen Ansprüchen beinhalten.
Tipp: Arbeitsrechtsanwalt hinzuziehen
Lassen Sie sich im Zweifelsfall zur Urlaubs- und Überstundenabgeltung von einem Arbeitsrechtsanwalt beraten. Obwohl es auf den ersten Blick einfach erscheint, können sich diese Ansprüche bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses als komplexe Rechtsprobleme erweisen. Verschenken Sie hier keine wertvolle Freizeit oder Ihr Geld, weil Sie bestimmte Fristen nicht beachten.
Besteht ein Zeugnisanspruch?
Ein wichtiger Folgeanspruch bei der Beendigung des Arbeitsverhältnis durch Kündigung ist die Verpflichtung des Arbeitgebers, Ihnen ein Arbeitszeugnis auszustellen. Dabei muss es sich um ein Arbeitszeugnis handeln, das Sie nicht benachteiligt und wahrheitsgemäße Aussagen trifft. Schließlich ist das Zeugnis Ihre Eintrittskarte für eine neue Anstellung.
Lassen Sie vorsorglich jedes Arbeitszeugnis durch einen erfahrenen Arbeitsrechtsanwalt prüfen. Zu groß ist die Gefahr, dass Sie in versteckten Klauseln und Formulierungen negative Aussagen Ihres Arbeitgebers nicht erkennen. Ein Arbeitsrechtsanwalt ist auf diese Prüfung spezialisiert und wird im Zweifelsfall auch Ihren Anspruch auf die Erteilung eines ordnungsgemäßen Zeugnisses durchsetzen.
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Kostenlose ErsteinschätzungKündigungsfristen
Der Arbeitsvertrag kann Fristen zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses festhalten. Diese dürfen aber im Regelfall nicht einfach von den gesetzlichen Fristen zum Nachteil des Arbeitnehmers abweichen. Klauseln, die den gesetzlichen Fristen nicht entsprechen, sind unwirksam.
Ist nichts vereinbart, gilt die gesetzliche Frist. Diese beträgt vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Dauert das Arbeitsverhältnis schon über 2 Jahre an, verlängert sich die gesetzliche Frist Schritt für Schritt. Deshalb ist bei der Ermittlung der Kündigungsfrist als erstes zu berücksichtigen, wie lange der Arbeitnehmer bereits im Unternehmen beschäftigt ist.
Für die Berechnung der Frist im Detail ist der Zugang der Kündigung ausschlaggebend. Es kommt also nicht darauf an, welches Datum auf dem Kündigungsschreiben steht, sondern wann das Schreiben dem Arbeitnehmer zugeht.
Empfehlung: Auch als Arbeitnehmer Fristen einhalten
Auch für Arbeitnehmerkündigungen gelten die entsprechenden Kündigungsfristen. Obwohl solche Fälle häufig nicht die Aufmerksamkeit von Arbeitnehmern finden, kann auch eine nicht fristgerechte Arbeitnehmerkündigung zu Ansprüchen des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer führen. Derartige rechtliche Konstellationen werden ebenfalls häufiger vor Arbeitsgerichten verhandelt.
Was gilt bei Kündigungen in der Probezeit?
Eine Probezeit darf maximal sechs Monate lang sein. Sie dient dazu, dass sich die Arbeitsvertragsparteien näher kennenlernen und sich in zeitlicher Hinsicht unter erleichterten Bedingungen vorzeitig wieder aus dem Arbeitsverhältnis lösen können. Deshalb hat der Gesetzgeber die Kündigungsfrist bei der Probezeit verkürzt. Kündigen in der Probezeit ist demnach leichter und geht recht schnell über die Bühne. Probezeitverträge können mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Außerdem ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, das heißt, der Arbeitgeber kann ohne Angaben von Gründen kündigen.
Wer genießt besonderen Kündigungsschutz?
Verschiedene Arbeitnehmergruppen wie Schwangere, Betriebsräte, betriebliche Datenschutzbeauftragte oder Behinderte genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser kann zu einem absoluten Kündigungsschutz ausgestaltet sein oder aber wie beispielsweise bei Schwerbehinderten besondere Zustimmungserfordernisse dritter Parteien begründen. Nach Auffassung des Gesetzgebers sind diese Arbeitnehmergruppen aufgrund ihrer Stellung im Betrieb oder individueller Umstände besonders zu schützen.
Kündigung: Arbeitslosmeldung
Grundsätzlich müssen Sie sich so schnell wie möglich arbeitslos melden, wenn Sie von einer bevorstehenden oder bereits vollzogenen Kündigung erfahren. Wenn Sie sich nicht spätestens drei Tage nach Erhalt des Kündigungsschreibens arbeitslos melden, droht Ihnen eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld I. Die Pflicht zur Meldung ist so wichtig, dass Ihnen der Arbeitgeber dafür sogar freigeben muss. Dazu besteht eine gesetzliche Verpflichtung.
Wird mit einer längeren Auslauffrist gekündigt, müssen Sie sich spätestens drei Monate vor Ablauf der Frist arbeitslos melden. Auch hier droht im Falle einer Versäumnis eine Sperrung beim Bezug des Arbeitslosengeldes.
Bedenken Sie in diesem Zusammenhang, dass bereits eine mündliche Ankündigung der Kündigung Ihre Pflicht zur Arbeitslosmeldung auslösen kann. Am besten, Sie melden sich im Zweifelsfall immer sofort beim Arbeitsamt, wenn Sie von einer möglichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses Kenntnis erlangen.
Kündigungsschutzgesetz
Das Kündigungsschutzgesetz schränkt die Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers ein. Es ist anwendbar, wenn der Betrieb eine gewisse Anzahl von Arbeitnehmern hat und wenn das Arbeitsverhältnis mehr als sechs Monate bestanden hat. Der Arbeitgeber darf diesen Fällen nur kündigen, wenn dafür betriebsbedingte, persönliche oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen.
Der Arbeitnehmer kann gegen eine im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes erfolgte Kündigung innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang vor dem Arbeitsgericht vorgehen. Dabei handelt es sich um die klassische Kündigungsschutzklage.
Lassen Sie sich bei einer Kündigungsschutzklage anwaltlich beraten und vertreten. Auch wenn Ihnen im Arbeitsgerichtsverfahren die Einreichung einer solchen Klage durch den Gesetzgeber formal sehr erleichtert wird, können sich in der Verhandlung und auch bei deren Vorbereitung komplexerer Rechtsprobleme ergeben.
Mit einem Rechtsanwalt an Ihrer Seite erhöhen Sie Ihre Chancen, die Unwirksamkeit einer Kündigung erfolgreich darzustellen. Ihr Rechtsanwalt wird Sie hier auch auf einen möglichen Abfindungsvergleich vorbereiten. Unser Kanzlei-Team erkennt eine fehlerhafte Kündigung sofort, geht für Sie dagegen vor und wahrt so Ihre Interessen als Arbeitnehmer:in.
