Wichtige Regelungen im Bundesurlaubsgesetz
Im Bundesurlaubsgesetz ist der gesetzliche Urlaubsanspruch geregelt. Bei einer Sechstagewoche beträgt der Anspruch mindestens 24 Werktage. Dauert die Arbeitswoche nur fünf Tage, dann verringert sich der Anspruch auf 20 Arbeitstage im Jahr, sodass grundsätzlich ein Urlaubsanspruch von vier Wochen pro Arbeitsjahr besteht.
In einem Arbeits- oder Tarifvertrag kann ein höherer Urlaubsanspruch zugunsten der Arbeitnehmer vereinbart sein. Auf jeden Fall richtet sich der Urlaubsanspruch bei einer Kündigung immer nach der günstigsten Vereinbarung, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen haben.
Urlaubsanspruch bei einer Kündigung berechnen
Je nach Zeitpunkt der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses im Laufe des Jahres kann der Anspruch auf Resturlaub unterschiedlich hoch ausfallen. Insgesamt gibt es mehrere verschiedene Situationen für die Geltendmachung von Urlaub: Kündigung
- im ersten Halbjahr
- im zweiten Halbjahr
- während der Probezeit
Ein Arbeitnehmer, der ab dem 01.07. eines Jahres sechs Monate lang ungekündigt in einem Betrieb gearbeitet hat, kann theoretisch im Folgejahr am 01.01. seinen gesamten Urlaubsanspruch für das vergangene halbe Jahr und für das gerade begonnene Jahr geltend machen.
Bei einem Wechsel des Unternehmens im Laufe des Jahres stellt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dann eine Bescheinigung über die bereits erfolgte Abnahme des gesetzlichen Anspruchs aus, sodass der Arbeitnehmer keinen weiteren Urlaubsanspruch mehr hat. Dieser Fall tritt in der Praxis aber selten auf.
Welche Rolle spielt die Betriebszugehörigkeit?
Die Berechnung des Urlaubsanspruchs nach einer Kündigung richtet sich normalerweise nach der Betriebszugehörigkeit im Laufe des Jahres. Für jeden Monat, den der ausscheidende Arbeitnehmer im Betrieb tätig war, hat er einen Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs.
Bei einem gesetzlichen Urlaubsanspruch sind das zwei Werktage bei einer Sechstagewoche. Für Arbeitnehmer, die nur fünf Tage in der Woche beschäftigt sind und die einen gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen haben, runden die Arbeitgeber im Kündigungsfall den Anspruch von 1,6 Tagen pro Monat nach der Addition der offenen Urlaubstage auf.
Sind im Arbeitsvertrag mehr Urlaubstage als im Gesetz vereinbart, berechnet sich der Urlaub nach der günstigen Vertragsregelung. Fällt der Zeitpunkt der Kündigung in die erste Jahreshälfte, ist dieser Anspruch exakt entsprechend der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu berechnen.
Tipp: Ansprüche sinnvoll nutzen
Bei einer Kündigung ab dem 01.07. des laufenden Jahres muss der Arbeitgeber den gesamten Mindesturlaub auf Wunsch des Arbeitnehmers gewähren. Insbesondere bei Interesse an einem Erholungsurlaub vor dem Start im neuen Unternehmen kann diese Option sinnvoll sein.
Was passiert mit einem Urlaubsanspruch, der zeitlich nicht mehr genommen werden kann?
Wenn trotz einer Kündigung zum Ende des Arbeitsverhältnisses der Urlaubsanspruch zum Beispiel aus dringenden betrieblichen Gründen nicht mehr genommen werden kann, dann ist jeder Tag des restlichen Anspruchs nach § 7 Absatz 4 BUrlG abzugelten.
Betriebsbedingte Gründe, bei denen der Arbeitgeber die Abnahme des Urlaubs verweigern darf, sind unter anderem:
- Spitzenzeiten in der Produktion oder
- die vertrauensvolle Einarbeitung des Nachfolgers auf einem besonders wichtigen Arbeitsplatz
Für jeden nicht genommenen Tag Urlaub, ist entsprechend der Höhe des monatlichen Gehalts ein Urlaubsentgelt zu zahlen.
Besteht der Anspruch auf Abgeltung bei jeder Kündigung?
Der Urlaubsanspruch bei einer Kündigung, der mangels Abnahmemöglichkeit abgegolten wird, besteht gesetzlich bei jeder Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Arbeitnehmer können daher auch bei einer Eigenkündigung den vollen Urlaubsanspruch geltend machen.
Hinweis: Rechtmäßigkeit der Kündigung prüfen
Sollten Sie eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten haben, die Rechtmäßigkeit aber anzweifeln, können Sie die Kündigung prüfen lassen.
Verpflichtung zur Abnahme von Urlaub nach Kündigung
Der Wortlaut des Bundesurlaubsgesetzes bedeutet, dass eine Abgeltung des Urlaubsanspruchs bei Kündigung nur in Frage kommt, wenn die zeitliche Inanspruchnahme nicht möglich ist. Im Umkehrschluss gilt daher, dass der Urlaubsanspruch bei jeder Kündigung üblicherweise verpflichtend zu nehmen ist. Die Abgeltung der Urlaubstage im Rahmen der letzten Lohnabrechnung ist immer eine Ausnahme.
Gilt in der Probezeit auch das Bundesurlaubsgesetz?
Der Urlaubsanspruch bei einer Kündigung entsteht wie alle Ansprüche, die aus einem rechtsgültigen Arbeitsvertrag erwachsen, bereits ab dem ersten Arbeitstag im Betrieb. Die Möglichkeit der Abnahme und der Geltendmachung dieser Ansprüche ist immer getrennt von ihrer Entstehung zu bewerten.
Die gesetzliche Probezeit beträgt bis zu sechs Monate. Im Arbeitsvertrag ist die Vereinbarung einer kürzeren Probezeit möglich. Da das Probearbeitsverhältnis sich mit Ausnahme des fehlenden allgemeinen Kündigungsschutzes in nichts von einem festen Arbeitsverhältnis unterscheidet, gelten für den Urlaubsanspruch bei Kündigung in der Probezeit dieselben Bedingungen wie für jede andere Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Daher hat der Arbeitnehmer für jeden im Betrieb verbrachten Monate einen Anspruch auf ein Zwölftel seines Jahresurlaubs.
Anspruch auf Urlaubsgeld bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
In § 11 des Bundesurlaubsgesetzes ist das Urlaubsentgelt geregelt. Dieses Entgelt gehört als gesetzlicher Bestandteil zum normalen Lohn. Das Urlaubsentgelt ist nach der Höhe des durchschnittlichen Arbeitsverdienstes der letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs zu berechnen. Unabhängig von der Lohnzahlung während der Urlaubszeit kann der Arbeitgeber sich freiwillig zur Zahlung von zusätzlichem Urlaubsgeld gegenüber seinen Arbeitnehmern verpflichten.
Damit die Zahlung von Urlaubsgeld entsprechend dem Gleichbehandlungsgrundsatz transparent für alle Arbeitnehmer in einem Betrieb erfolgt, gibt es auch für das freiwillig gezahlte Urlaubsgeld Regelungen. Häufig finden sich in Arbeits- und Tarifverträgen die Konditionen, zu denen Mitte des Jahres ein Urlaubsgeld und Ende des Jahres ein Weihnachtsgeld zusätzlich zum normalen Lohn ausbezahlt werden.
In der Regel muss der Arbeitnehmer mindestens ein Jahr zum Betrieb gehören, damit er einen Anspruch auf Zahlung von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld erhält. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer, die am 01.07. eines Jahres den Betrieb verlassen, vom 01.07. des Vorjahres bis zum 30.06. des laufenden Jahres im Unternehmen tätig gewesen sein müssen, um den vollen Urlaubsgeldanspruch geltend machen zu können.
Tipp: Arbeits-, Tarifvertrag und aktuelle Urteile beachten
Da in den vergangenen Jahrzehnten die Rechtsprechung mehrfach nachhaltig die Entwicklung des Arbeitsrechts beeinflusst hat, lohnt es sich vor der Geltendmachung aller Ansprüche nach einer Kündigung den Rat eines Rechtsanwalts einzuholen.
Muss ich Urlaubsgeld bei einer Kündigung zurück zahlen?
Für eine Rückforderung von Urlaubsgeld gelten die Regelungen im Arbeits- und im Tarifvertrag. Nur in Ausnahmefällen kann es vertragsbedingt zu einer Rückforderung kommen.
