Kündigung durch den Arbeitgeber: Wann ist sie erlaubt?

Arten der Arbeitgeberkündigung

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann durch eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung erfolgen. Bei einer außerordentlichen Kündigung müssen keine Kündigungsfristen eingehalten werden. Es muss jedoch ein wichtiger Grund vorliegen, der die fristlose Kündigung vom Arbeitgeber rechtfertigt. Die ordentliche Kündigung kann ohne einen wichtigen Grund erfolgen, wichtig ist hier nur, dass die gesetzlichen Fristen gem. § 622 BGB oder die Fristen aus einem Tarifvertrag eingehalten werden.

Gründe für die ordentliche Kündigung

Für eine Kündigung gilt gemäß § 623 BGB die Schriftform. Kündigungen, die mündlich, per E-Mail oder SMS versendet werden, sind unwirksam. Das Schriftformerfordernis ist zwingend und kann auch nicht arbeitsvertraglich abgeändert werden.

Weiterhin muss der Arbeitgeber Sie bei einer Kündigung gem. § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III auf Ihre Pflichten als Arbeitgeber gem. § 38 Abs. 1 SGB III hinweisen, z. B. dass Sie sich bei einer Kündigung arbeitslos melden müssen. Einen Kündigungsgrund muss die Kündigung nicht zwingend enthalten. Sie haben als Arbeitnehmer jedoch einen Anspruch auf Mitteilung der Kündigungsgründe. Bei der ordentlichen Kündigung lassen sich die Gründe in drei Kategorien unterteilen:

• ordentliche betriebsbedingte Kündigung
• ordentliche verhaltensbedingte Kündigung
• ordentliche personenbedingte Kündigung

Die Mitteilungspflicht ergibt sich für die ordentliche Kündigung aus § 1 Abs. 3 Satz 1 HS 2 KSchG und für die außerordentliche Kündigung aus § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB. Die Kündigungsfristen für eine ordentliche Kündigung ergeben sich aus § 622 BGB. Demnach muss die Kündigungsfrist des Arbeitsvertrages mindestens vier Wochen betragen. Die Kündigung kann entweder zum 15. oder zum Ende eines Monats erfolgen. Die Kündigungsfrist bestimmt sich zudem nach der Betriebszugehörigkeit.

Was ist eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn Ihr Arbeitgeber Sie aufgrund betrieblicher Erfordernisse kündigen muss.

Neben dem betrieblichen Erfordernis muss auch eine Dringlichkeit vorliegen, es darf also keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung bestehen. Eine weitere Voraussetzung ist die Interessenabwägung. Das Interesse zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und das Arbeitnehmerinteresse zur Weiterbeschäftigung muss miteinander abgewogen werden.

Die wichtigste Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung ist die Sozialauswahl. Hier wird der gesamte Betrieb mit seinen Arbeitnehmern betrachtet. Bei Arbeitnehmern, die eine vergleichbare Stelle besetzen, wird insbesondere auf die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und Unterhaltspflichten geschaut.

Wann kommt es zur ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung?

Wenn Sie als Arbeitnehmer entgegen Ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten handeln, kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers muss jedoch erheblich sein. Zudem darf der Arbeitgeber in diesem Fall nur eine Kündigung aussprechen, wenn andere Mittel wie z. B. eine Abmahnung keinen Erfolg mehr versprechen.

Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind z. B.:

• Der Arbeitnehmer erbringt seine Arbeitsleistung gar nicht.
• Der Arbeitnehmer erbringt seine Arbeitsleistung schlecht. Hier kommt es auf die Häufigkeit der Minderleistung, der Art der Minderleistung, der Schwere der Minderleistung und die daraus resultierenden Folgen für das Unternehmen an.
• Der Arbeitnehmer verstößt gegen Nebenpflichten z. B. durch einen Diebstahl oder eine sexuelle Belästigung.
• Der Arbeitnehmer fehlt unentschuldigt.
• Der Arbeitnehmer hält sich nicht an die vorgeschriebenen Arbeitszeiten und kommt wiederholt zu spät.

Auch bei der verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Interessenabwägung vornehmen. Er muss also prüfen inwieweit das Interesse zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Interesse des Arbeitnehmers zur Weiterbeschäftigung überwiegt.

Was sind die Gründe für eine ordentliche personenbedingte Kündigung?

Die personenbedingte Kündigung wird mit der Person des Arbeitnehmers begründet. Ist der Arbeitnehmer aufgrund seiner Eigenschaften oder Fähigkeiten nicht bzw. nicht mehr in der Lage, die ihm aufgetragenen Arbeiten zu verrichten, kann dieser personenbedingt gekündigt werden. Personenbedingte Kündigung werden häufig ausgesprochen, wenn der Arbeitnehmer häufig und für längere Zeit erkrankt ist.

Da die Lohnfortzahlung trotz Krankheit weiter erfolgt, können gerade kleinere Betriebe dies häufig nicht finanziell verkraften. Aus diesem Grund können Arbeitnehmer auch aufgrund einer Krankheit gekündigt werden. Für eine personenbedingte Kündigung aufgrund einer Erkrankung müssen jedoch bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein:

• Es muss eine negative Zukunftsprognose vorliegen. Das bedeutet, dass sich der gesundheitliche Zustand des Arbeitnehmers nicht verbessert.
• Das Fehlen des Arbeitnehmers muss sich negativ auf die betrieblichen Interessen auswirken. Negative Auswirkungen sind die Beeinträchtigung des Betriebsablaufs oder eine finanziell hohe Belastung für den Arbeitgeber.
• Letztlich muss noch eine Interessenabwägung erfolgen. Wie hoch sind die Interessen des Arbeitnehmers aufgrund von Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und eventuellen Unterhaltspflichten im Unternehmen weiterhin als Arbeitnehmer tätig zu sein, im Vergleich zu den Interessen des Arbeitgebers.

Gründe für die außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung kann ohne Einhaltung der in § 622 BGB normierten Kündigungsfristen erfolgen. Gem. § 626 Abs. 1 BGB muss ein Grund vorliegen, weshalb es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterzuführen. Auch bei der außerordentlichen Kündigung lassen sich die Gründe in drei Kategorien unterteilen:

• außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung
• außerordentliche personenbedingte Kündigung
• außerordentliche betriebsbedingte Kündigung

Welche Verstöße führen zu einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung?

Eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten Sie als Arbeitnehmer, wenn Sie fahrlässig oder vorsätzlich eine Pflichtverletzung begangen haben. Verhaltensbedingte Pflichtverletzungen gibt es viele. Diese können z. B. sein:

• Beleidigung des Arbeitgebers, anderer Mitarbeiter oder Kunden
• Sachbeschädigungen
• Diebstahl
• Arbeitsverweigerung
• Sexuelle Belästigung

In welchen Fällen ist die außerordentliche personenbedingte Kündigung legitim?

Damit eine außerordentliche personenbedingte Kündigung wirksam ist, muss eine extreme Störung des Arbeitsverhältnisses vorliegen. Gründe für eine außerordentliche personenbedingte Kündigung können folgende sein:

• Es stellt sich heraus, dass Sie als Arbeitnehmer doch nicht geeignet sind, die Voraussetzungen für den Arbeitsplatz zu erfüllen.
• Ihnen wurde die Fahrerlaubnis entzogen. Diese benötigen Sie allerdings, um Ihre Arbeitsaufgaben zu erledigen.
• Sie müssen eine Freiheitsstrafe antreten und können somit gar keine Aufgaben aus dem Arbeitsverhältnis übernehmen.

Ist eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig?

Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung kann Sie als Arbeitnehmer treffen, wenn Ihr Arbeitgeber Ihre Arbeitsstelle nicht länger finanzieren kann. Da hier der Kündigungsgrund nicht in Ihrer Person als Arbeitnehmer liegt, kann eine solche Kündigung nur in Ausnahmefällen erfolgen. Einer der Ausnahmefälle wäre, wenn es dem Arbeitgeber mit Einhaltung der Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis weiterzuführen.

§ 626 Abs. 2 BGB sieht jedoch eine Frist vor, die durch den Arbeitgeber eingehalten werden muss. Die Kündigung muss innerhalb zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes erfolgen.

Änderungskündigung

Ihr Arbeitgeber wird von einer Änderungskündigung Gebrauch machen, wenn er einzelne Aspekte Ihres Vertrages abändern möchte. Diese Änderung kann der Arbeitgeber nicht einseitig vornehmen, sondern es bedarf der Zustimmung des Arbeitnehmers und einer Änderungskündigung. Sinn und Zweck der Änderungskündigung ist nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern die Änderung des Arbeitsvertrages.

Solche Änderungen können die Beschreibung der Arbeitsstelle oder der Ort der Tätigkeit sein. Die Änderungskündigung ist gem. § 2 KSchG an bestimmte Voraussetzungen gebunden. So muss auch die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein. Die Änderung muss daher rechtmäßig sein und die abgeänderten Arbeitsbedingungen ebenfalls.

Für eine ordentliche Änderungskündigung gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen gem. § 622 BGB, es sei denn, es gibt tarifvertraglich festgelegte Kündigungsfristen. Da die Änderungskündigung von Ihrer Zustimmung abhängig ist, haben Sie einige Möglichkeiten auf die Änderungskündigung zu reagieren:

• Sie lehnen die Änderung ab. Dann wird aus der Änderungskündigung jedoch eine normale Kündigung, gegen die Sie wiederum eine Kündigungsschutzklage erheben können.
• Sie können die Änderung auch unter Vorbehalt gem. § 2 KSchG annehmen.
• Letztlich können Sie auch bei einer Änderungskündigung mit Ihrem Arbeitgeber über eine Abfindung verhandeln.

Häufigste Fehler bei Kündigung

Dem Arbeitgeber kann bei einer Kündigung durchaus ein Fehler unterlaufen. Die häufigsten Fehler sind:

1. Ihr Arbeitgeber hat die Kündigung nicht unterschrieben bzw. jemand anderes hat diese unterschrieben und keine Vollmacht beigefügt.
2. Der Arbeitgeber hat die für Sie geltende Kündigungsfrist nicht eingehalten.
3. Es lag kein Wegfall des Arbeitsplatzes vor. Eine betriebsbedingte Kündigung wäre dann nicht gerechtfertigt.
4. Die fristlose Kündigung wurde nicht innerhalb der Frist von zwei Wochen ausgesprochen.
5. Ihr Arbeitgeber hat Ihren besonderen Kündigungsschutz nicht beachtet.
6. Der Betriebsrat wurde vorab nicht angehört.
7. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung wurde keine Negativprognose vorgenommen.
8. Es wurde eine falsche Sozialauswahl getroffen.

Eines lohnt sich also immer: Die Kündigung prüfen. Und zwar sehr gründlich.

Bedingungen Kündigungsschutz

Unter bestimmten Bedingungen gilt für Sie der Kündigungsschutz. Hierbei kann zum einen der allgemeine Kündigungsschutz für Sie gelten. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber Sie nur aus einem gesetzlich Kündigungsgrund kündigen darf. Des Weiteren hat der Gesetzgeber ein Sonderkündigungsschutz für besondere Personengruppen verfasst, wodurch für den Arbeitgeber eine Kündigung erschwert wird.

Was bewirkt der allgemeine Kündigungsschutz?

Der allgemeine Kündigungsschutz soll Sie vor einer ungerechtfertigten Kündigung schützen. Damit Sie jedoch auch unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein:

• Nur ordentliche Kündigungen werden vom KSchG erfasst.
• Nur Arbeitnehmer werden geschützt.
• Es muss eine Mindestgröße des Betriebes gemäß § 23 KSchG vorliegen und somit mindestens 10 Personen beschäftigt sein.
• Sie müssen bereits länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sein.

Wenn Sie dem Kündigungsschutz unterliegen, kann eine Erwägung einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht sinnvoll sein. Ziehen Sie hierfür einen Rechtsanwalt zu Rat, sodass Sie auf die weiteren Schritte vorbereitet sind und über Ihre rechtlichen Möglichkeiten aufgeklärt werden.

Für wen gilt der Sonderkündigungsschutz?

Der sogenannte besondere Kündigungsschutz gilt für besondere Personengruppen, die als schutzbedürftige Arbeitnehmer betrachtet werden. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist hier entweder gar nicht möglich oder nur besonders erschwert umsetzbar. Unterschieden wird hier häufig in den Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder, für Schwerbehinderte, für Schwangere und dem Kündigungsschutz während der Elternzeit. Ebenso gilt ein besonderer Kündigungsschutz für Auszubildende und für Angestellte, die Angehörige pflegen.