Weiterbeschäftigungsanspruch bei Kündigungsschutzklage

Oftmals beginnt für viele Arbeitnehmer die bange Zeit des Wartens, gehen Sie mithilfe einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung ihres (Ex-) Arbeitgebers vor. Dabei besteht unter Umständen ein Weiterbeschäftigungsanspruch. Bedeutet: Bis zur endgültigen Klärung, ob eine Kündigung rechtens ist oder nicht, kann der Arbeitgeber dazu verpflichtet sein, den gekündigten Arbeitnehmer weiterhin zu beschäftigen.

Hinweis: Urteilsfindung Kündigungsschutzprozess
Bis ein Urteil in einem Kündigungsschutzprozess fällt, können mitunter Monate, wenn nicht sogar ein bis zwei Jahre vergehen. Der Weiterbeschäftigungsanspruch dient zum einen der Überbrückung dieser Zeit. Zum anderen wird sichergestellt, dass der Arbeitnehmer den Anschluss im Betrieb nicht verliert.

Gründe für den Weiterbeschäftigungsanspruch

Ob eine Kündigung zu Recht oder Unrecht erfolgt, ist oftmals nicht kurzfristig zu klären. Dementsprechend können sich Kündigungsschutzprozesse über eine gewisse Zeit hinziehen, wobei die Zeitspanne zwischen wenigen Wochen und Monaten bis hin zu Jahren betragen kann.

Arbeitnehmer:innen befinden sich dabei nicht selten in der Schwebe: Zwar hat ihr Ex-Arbeitgeber sie abgemeldet und der Bezug von Arbeitslosengeld I ist gesichert – möglicherweise wurde auch ein „Zwischen-Job“ angenommen – dennoch besteht die Möglichkeit, dass die Kündigung unwirksam ist, das alte Arbeitsverhältnis also nach wie vor besteht.

In ebendiesen Situationen kann der Weiterbeschäftigungsanspruch dem Arbeitnehmer enorm helfen:

  • Der gekündigte Arbeitnehmer muss sich nicht arbeitslos melden, da er (vorerst) weiterhin in einem Arbeitsverhältnis steht.
  • Der Anschluss an den Betrieb geht nicht verloren – eine erneute Einarbeitung nach Abwesenheit entfällt, sofern eine Kündigung für unwirksam befunden wurde.

Während der Zeit der Weiterbeschäftigung hat der Arbeitnehmer dieselben Rechte und Pflichten wie andere Angestellte auch: Es besteht ein Recht auf Vergütung. Im Gegenzug ist er verpflichtet, entsprechende Leistungen zu erbringen.

Wichtig: Ausgang der Klage irrelevant
Beim Weiterbeschäftigungsanspruch ist es irrelevant, ob die Kündigungsschutzklage zugunsten des Arbeitnehmers ausfällt oder nicht. Er dient der Vorsorge und soll verhindern, dass der Arbeitsplatz aufgrund zu langer Abwesenheit nicht wiederbesetzt werden kann.

Voraussetzungen für Weiterbeschäftigungsanspruch

Es gibt zwei Arten von Ansprüchen auf Weiterbeschäftigung:

  • betriebsverfassungsrechtlicher Weiterbeschäftigungsanspruch
  • allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch

Betriebsverfassungsrechtlicher Weiterbeschäftigungsanspruch: Dieser gilt in Unternehmen, in denen ein Betriebsrat vorhanden ist. Die rechtliche Grundlage findet sich in § 102 Abs. 5 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz).

Allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch: Dieser gilt für alle Arbeitnehmer, in deren Unternehmen es keinen Betriebsrat gibt.

Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch setzt voraus, dass der betroffene Arbeitnehmer einen Kündigungsschutzprozess in erster Instanz vor dem Arbeitsgericht gewonnen hat. Beim betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch gilt diese Voraussetzung nicht. Das bedeutet auch, dass der gekündigte Arbeitnehmer nicht erst ein Urteil durch das Arbeitsgericht abwarten muss – der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch greift unabhängig vom Prozessverlauf.

In der Praxis müssen sich Arbeitnehmer allerdings überwiegend mit dem allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch zufriedengeben, der betriebsverfassungsrechtliche kommt vergleichsweise selten vor.

Betriebsverfassungsrechtlicher Weiterbeschäftigungsanspruch: Wann greift er?

Laut Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss der Betriebsrat bei einer ordentlichen Kündigung hinzugezogen und angehört werden. Verstoßen Arbeitgeber gegen diesen Grundsatz, führt das zur Unwirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung.

Zwar kann der Betriebsrat eine Kündigung nicht verhindern. Gleichwohl kann er aber Widerspruch dagegen einlegen. Folgende Gründe berechtigen den Betriebsrat zum Widerspruch:

  • Das KSchG wurde hinsichtlich sozialer Gesichtspunkte nicht bzw. nicht ausreichend berücksichtigt.
  • Die Kündigung verstößt gegen eine zwischen Betriebsrat und Geschäftsleitung vereinbarte Richtlinie zur Personalauswahl.
  • Der betroffene Arbeitnehmer kann an anderer Stelle weiterbeschäftigt werden.
  • Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen ermöglichen eine Weiterbeschäftigung des zu kündigenden Arbeitnehmers.
  • Der Arbeitnehmer stimmt geänderten Vertragsbedingungen, die eine Weiterbeschäftigung ermöglichen, zu.

Ist es zu einem fristgerechten und ordnungsgemäßen Widerspruch durch den Betriebsrat gekommen und der gekündigte Arbeitnehmer reicht Kündigungsschutzklage ein, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf Verlangen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum Abschluss des Rechtsstreit weiterbeschäftigen.

Hinweis: Weiterbeschäftigung
Kommt es zu einer Weiterbeschäftigung, muss der Arbeitnehmer zu den Bedingungen beschäftigt werden, die für ihn vor der Kündigung galten.

Der Betriebsrat hat nach Bekanntwerden des Kündigungsvorhabens eine Woche Zeit, um Widerspruch bei der Geschäftsführung einzulegen.

Betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch durchsetzen

Grundsätzlich können Sie einen betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch zusammen mit einer Kündigungsschutzklage geltend machen. Ist abzusehen, dass sich das Klageverfahren schon in erster Instanz hinziehen kann und somit Ihre Kündigungsfrist überdauert, kann der Weiterbeschäftigungsanspruch auch im Zuge eines arbeitsgerichtlichen Eilverfahrens durchgesetzt werden.

Wichtig: Weiterbeschäftigungsanspruch einfordern
Arbeitnehmer müssen ihre Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber aktiv einfordern. Dafür haben sie bis zum Ende der geltenden Kündigungsfrist Zeit.

Arbeitgeber können sich allerdings gerichtlich gegen einen betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch wehren. Das ist bspw. dann der Fall, wenn:

  • Eine Kündigungsschutzklage kaum Aussicht auf Erfolg hat.
  • Eine Weiterbeschäftigung eine unzumutbare wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber bedeuten würde.
  • Der Widerspruch des Betriebsrates unzureichend war.

Allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch: Wann greift er?

Ist in Ihrem Unternehmen kein Betriebsrat installiert, bleibt Ihnen die Möglichkeit, einen allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch durchzusetzen. Diesen können Sie im Zuge einer Kündigungsschutzklage geltend machen. Sofern absehbar ist, dass die Prozessdauer Ihre Kündigungsfrist übersteigt, können Sie eine Weiterbeschäftigung auch mithilfe eines Eilverfahrens erwirken.

Wichtig: Interessenabwägung
Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch setzt eine Interessenabwägung voraus. Heißt: Das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung muss über dem Interesse des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung liegen.

Das Bundesarbeitsgericht hat für eine Interessenabwägung folgende Grundsätze aufgestellt:

  • Das Interesse des Arbeitgebers an Nichtbeschäftigung überwiegt in der Regel. Deshalb gilt es, die Entscheidung der ersten Instanz, also des Arbeitsgerichtes, abzuwarten. Bis dahin muss sich der Arbeitnehmer ggf. mit einer Nichtbeschäftigung abfinden.
  • Ist eine Kündigung indes offenbar unwirksam, ist der vorangegangene Grundsatz zu ignorieren – das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. In Zusammenhang mit dem Sonderkündigungsschutz ist dieser Grundsatz oft von Bedeutung.
  • Hat das Arbeitsgericht einer Kündigungsschutzklage stattgegeben, wendet sich das Blatt: Das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Zumal das Gericht in dem Fall auch einem Weiterbeschäftigungsantrag stattgeben wird.

Was passiert nach gewonnener Kündigungsschutzklage?

Hat das Gericht zu Ihren Gunsten entschieden, steht fest: Die Kündigung, die Ihr Arbeitgeber Ihnen gegenüber ausgesprochen hat, war bzw. ist nicht rechtens. Ihr Angestelltenverhältnis läuft nach wie vor weiter und hat nie geendet.

Wurden Sie weiterbeschäftigt, läuft Ihr Beschäftigungsverhältnis ganz normal weiter – so, als hätte es keine Kündigung gegeben.

Hat Ihr Arbeitgeber Sie während dieser Zeit nicht weiterbeschäftigt, bedeutet das in erster Linie eine empfindliche Nachzahlung für ihn. Er muss Ihnen den kompletten vorenthaltenen Lohn auszahlen. Zudem muss er Sie zu den im Arbeitsvertrag vereinbarten Konditionen weiterbeschäftigen.

Unterschiede: Weiterbeschäftigung, Wiedereinstellung und Prozessbeschäftigung

Weiterbeschäftigung, Wiedereinstellung und Prozessbeschäftigung sind Begriffe, die in Zusammenhang mit einer Kündigung des Öfteren fallen. Dabei unterscheiden sie sich maßgeblich.

Weiterbeschäftigung: Bis zur endgültigen Urteilsfindung bei einer Kündigungsschutzklage muss ein Arbeitgeber einen gekündigten Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen weiterbeschäftigen.

Wiedereinstellung: Ein Beschäftigungsverhältnis wird nach einer rechtswirksamen Kündigung erneut aufgenommen. Dabei wird ein neuer Arbeitsvertrag erstellt und von Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterzeichnet.

Prozessbeschäftigung: Arbeitnehmer und Arbeitgeber schließen einen vorübergehenden Arbeitsvertrag ab. Die Befristung erstreckt sich dabei in der Regel über den Zeitraum einer laufenden Kündigungsschutzklage.

Vor dem Hintergrund, dass sich Kündigungsschutzklagen über einen langen Zeitraum hinziehen können, bringt eine Prozessbeschäftigung vor allem wirtschaftliche Vorteile für den Arbeitgeber mit sich:

Fällt eine Kündigungsschutzklage zugunsten des Arbeitnehmers aus, muss der Arbeitgeber den kompletten Lohnausfall, zu dem es zwischen dem Ablauf der Kündigungsfrist und der Urteilsfindung gekommen ist, nachzahlen. Der Arbeitnehmer erhält in dem Fall Lohn für Arbeit, die er nicht geleistet hat. Eine Prozessbeschäftigung mindert das Risiko einer hohen Lohnnachzahlung, zumal der Arbeitgeber weiterhin einer Arbeitsleistung erhält.

Hinweis: Zwischenlohn
Der sogenannte Zwischenlohn fällt oftmals geringer aus. Ein Urteil zugunsten des Arbeitnehmers hätte dennoch mildere Konsequenzen für den Arbeitgeber. Es käme lediglich zu einer Ausgleichszahlung, die sich auf die Lohndifferenz bezieht, nicht aber auf das komplette Gehalt.

Zur Verdeutlichung: Ihr Zwischenlohn beträgt 80 % Ihres eigentlichen Gehalts. Sie lehnen die Prozessbeschäftigung jedoch ab. Wird Ihre Kündigung am Ende des Kündigungsschutzprozesses für unwirksam erklärt, schuldet Ihnen Ihr Arbeitgeber lediglich die Lohndifferenz von 20 %, nicht aber die vollen 100 % und auch nicht die 80 %, die er Ihnen im Zuge der Prozessbeschäftigung angeboten hat. Ihr Arbeitgeber profitiert also, schlagen Sie ein solches Angebot aus.

So verlockend die Vorzüge für Arbeitgeber auch klingen mögen, so kann das Angebot einer Prozessbeschäftigung aber auch völlig nach hinten losgehen. Schließlich sind damit auch Risiken verbunden und die sind nicht ohne:

  1. Das Arbeitsgericht interpretiert im Falle einer Prozessbeschäftigung, dass eine Kündigung gar nicht nötig war.
  2. Die Befristung ist ggf. unwirksam, was zur Folge hätte, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt.

Was tun, wenn der Arbeitgeber Prozessbeschäftigung anbietet?

Bietet Ihnen Ihr Arbeitgeber Prozessbeschäftigung an, sollten Sie das in jedem Fall anwaltlich prüfen lassen. Zwar kann eine Ablehnung für Sie finanzielle Einbußen bedeuten – nicht immer ist eine Prozessbeschäftigung aber auch zumutbar. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann einschätzen, wann eine Prozessbeschäftigung zumutbar ist und wann nicht.

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