Arten der Befristungen

Arbeitsverhältnisse können zeitlich befristet oder zweckbefristet sein. Ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag endet mit dem Ablauf der Zeit, der in dem Vertrag vereinbart wurde. Dagegen beendet das Erreichen eines bestimmten Zweckes oder der Eintritt eines bestimmten Ereignisses, das vorher festgelegt wurde, zweckbefristete Arbeitsverhältnisse.

Beide Arten von befristeten Arbeitsverhältnissen unterscheiden sich von dem sonst üblichen unbefristeten Arbeitsvertrag. Unbefristete Arbeitsverträge werden auf unbestimmte Zeit eingegangen und enden durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag.

Tipp: Keine ordentliche Kündigung bei Befristung
Befristete Arbeitsverhältnisse können in der Regel nicht ordentlich gekündigt werden. Hier ist nur die außerordentliche Kündigung unter ihren speziellen Voraussetzungen möglich.

Zeitlich befristete und zweckbefristete Arbeitsverhältnisse können mit oder ohne Sachgrund geschlossen werden. Bei dieser Frage liegt der Fokus bei der Prüfung der rechtlichen Wirksamkeit einer Befristung.

Befristungen mit Sachgrund sind in vielen Fällen gerechtfertigt. Für Befristungen ohne Sachgrund gelten strenge Beschränkungen bei der Zulässigkeit.

Welche allgemeinen Wirksamkeitserfordernisse gelten für befristete Arbeitsverträge?

Die Vereinbarung der Befristung bedarf der Schriftform. Wird die Befristung nur mündlich vereinbart, ist die Vereinbarung unwirksam. Andere Bestandteile des Arbeitsvertrages können auch in Textform etwa per E-Mail geändert oder vereinbart werden

Die fehlende Schriftform bei der Befristung führt nicht zur Unwirksamkeit des ganzen Vertrages. Der Arbeitsvertrag bleibt im Übrigen rechtlich wirksam, es liegt aufgrund der unwirksam vereinbarten Befristung ein auf unbestimmte Zeit geschlossenes Arbeitsverhältnis vor.

Für zeitlich befristete Arbeitsverhältnisse gilt außerdem:

  • Die Befristung ohne Sachgrund ist regelmäßig nur bei Neueinstellungen und mit einer Befristungshöchstdauer von 2 Jahren möglich.
  • Eine Ausnahme bildet hier die sogenannte 52er-Regelung. Bei Arbeitnehmern, die älter als 42 Jahre sind, darf für eine Höchstdauer von 5 Jahren befristet werden. Auch muss in diesem Fall keine Neueinstellung vorliegen.
  • Für zweckbefristete Arbeitsverträge gilt, dass sie wirksam sind, wenn ein Sachgrund vorliegt.

Was ist eine Befristung mit sachlichem Grund?

Ein Sachgrund gibt die Begründung für die zeitliche oder zweckbefristete Ausgestaltung eines Arbeitsverhältnisses. Der Gesetzgeber hat verschiedene typische Sachgründe festgelegt.

Unter anderem gilt als Sachgrund für eine Befristung, dass

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers nur für einen bestimmten Zeitraum besteht
  • das Arbeitsverhältnis den Übergang von Studium und Ausbildung erleichtern soll
  • der Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum einen anderen Arbeitnehmer vertritt
  • die Art der Arbeit eine Befristung rechtfertigt
  • es Gründe in der Person des Arbeitnehmers gibt, die die Befristung rechtfertigen
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln entlohnt wird, die für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind
  • die Befristung in einem gerichtlichen Vergleich vereinbart wurde.

Diese Aufzählung ist nicht als abschließend zu betrachten. Das Gesetz spricht davon, dass diese Gründe “insbesondere” eine zeitliche oder zweckbefristete Befristung rechtfertigen. Es bleibt dem Arbeitgeber unbenommen, andere Gründe für die Befristung zu benennen.

Typische Beispiele für Sachgründe bei befristeten Arbeitsverhältnissen sind zum Beispiel:

  • eine Beschäftigung von Saisonarbeitern
  • die Vertretung einer krankheitsbedingt länger ausfallenden Kollegin
  • die Beschäftigung des Arbeitnehmers für ein zeitlich befristetes Projekt.

Hinweis: An Hochschulen gelten andere Regelungen für Befristungen
In den Bereichen Wissenschaft und Hochschulen gelten nach dem Wissenschaftsgesetz erheblich ausgeweitete Möglichkeiten für die Befristung von Arbeitsverhältnissen. Das bezieht sich nicht nur auf die Dauer und die möglichen Verlängerungen einer befristeten Beschäftigung. Auch der Katalog der möglichen Sachgründe ist größer als bei anderen Arbeitsverhältnissen.

Was ist eine Befristung ohne sachlichen Grund?

Bei einer Befristung ohne Sachgrund fehlt die sachliche Rechtfertigung für die Befristungsvereinbarung. Sie belasten den Arbeitnehmer einseitig, ohne dass der Arbeitgeber dafür eine Rechtfertigung hätte. Deshalb hat der Gesetzgeber von Ausnahmen abgesehen die Möglichkeiten der sachgrundlosen Befristung sehr eingeschränkt.

Tipp: Anschlussbeschäftigung auch bei lange zurückliegenden Arbeitsverhältnissen möglich
Das Erfordernis der Neueinstellung bei sachgrundlosen Befristungen ist streng auszulegen. Auch, wenn eine frühere Tätigkeit des Arbeitnehmers Jahre oder Jahrzehnte zurückliegt, liegt keine Neueinstellung vor. Dieser Aspekt beschäftigt immer wieder die Arbeitsgerichte. Es gibt unterschiedliche Meinungen der Juristen zu diesem Thema.

Welche Regelungen gelten bei Befristungen für ältere Arbeitnehmer?

Bei älteren Arbeitnehmern werden Befristungen erleichtert. Hintergrund ist der Gedanke, dass Arbeitnehmer im fortgeschrittenen Alter möglicherweise ohne die Befristung überhaupt keine Stellung mehr bekommen würden.

Hier ist es wichtig zu wissen:

  • Befristungen dürfen für Arbeitnehmer über 52 Jahre maximal auf fünf Jahre abgeschlossen werden.
  • Die Befristungen können im Rahmen dieser Höchstdauer dreimal verlängert werden.

Ausschlussgrund für eine Befristung

Der wichtigste Ausschlussgrund für die Befristung ist bei einer Befristung ohne sachlichen Grund die bereits erwähnte vorhergehende Beschäftigung des Arbeitnehmers beim selben Arbeitgeber.

Wann und wie sollte eine Befristung geprüft werden?

Es ist wichtig, jede vereinbarte Befristung auf ihre Wirksamkeit zu prüfen. Ist sie rechtsfehlerhaft, kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegen. Prüfen Sie die Rechtmäßigkeit bereits bei Abschluss eines Arbeitsvertrages.

Typische weitere Zeitpunkte für eine erneute Prüfung sind Verlängerungen befristeter Arbeitsverhältnisse und vom Arbeitgeber gewünschte Veränderungen der arbeitsvertraglichen Regelungen. Vielleicht möchte der Arbeitgeber plötzlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in ein befristetes umwandeln. Dies kann er einseitig nicht vornehmen.

Er schlägt eine Änderungskündigung oder eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages vor. Bleiben Sie in diesem Fall als Arbeitnehmer misstrauisch und lassen Sie sich im Zweifelsfall durch einen Rechtsanwalt beraten, bevor Sie diesen oder ähnlichen Änderungen zustimmen.

Hinweis: Sie müssen die Entfristung aktiv einfordern
Die fehlerhafte Vereinbarung einer Befristung führt nicht automatisch dazu, dass sich der Arbeitsvertrag verlängert. In einem ersten Schritt müssen Sie die Befristung schriftlich beim Arbeitgeber verlangen. Verweigert der Arbeitgeber die Entfristung, machen Sie diese vor dem Arbeitsgericht mit einer Entfristungsklage geltend.

Immer wieder stellen Arbeitnehmer die Frage nach der Zulässigkeit von aufeinanderfolgenden Verlängerung (Kettenbefristungen). Mit Sachgrund können befristete Arbeitsverhältnisse mehrfach hintereinander vereinbart werden. Hier gelten keine allgemeinen Obergrenzen für die Dauer oder die Anzahl der Befristungen.

Hinweis: Es zählt immer die letzte Verlängerung der Befristung
Wollen Sie den Sachgrund bei einer Verlängerung der Befristung infrage stellen, müssen sie immer gegen die letzte Befristung des vorgehen. Die möglichen Sachgründe für die vorhergehenden Verlängerungen sind hierbei nicht relevant.

Kann eine Kettenbefristung rechtsmissbräuchlich sein?

Auch, wenn das Gesetz bei Vorliegen eines Sachgrundes die Anzahl aufeinanderfolgender Befristungen grundsätzlich nicht eingegrenzt, kann eine Kettenbefristung rechtsmissbräuchlich sein. Rechtsmissbrauch wird dann angenommen, wenn der Arbeitgeber über längere Zeit einseitig seine Interessen zu Lasten und auf Kosten des Arbeitnehmers durchsetzt.

Bei dieser Bewertung bestehen viele Auslegungsfragen. Lassen Sie sich deshalb im Zweifelsfall von einem Rechtsanwalt beraten. Regelmäßig führt die Behauptung von Rechtsmissbrauch bei Kettenbefristungen die Parteien zum Arbeitsgericht.

Ihr Rechtsanwalt wird eine Befristungskontrollklage erheben. Ist die Klage in dieser Sache erfolgreich, wird das Arbeitsgericht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis feststellen.

Rechtliche Möglichkeiten für Arbeitnehmer bei Befristungen

Wenn Sie Zweifel an der Zulässigkeit einer Befristung haben, müssen Sie diese nicht hinnehmen. Bei sachgrundlosen Befristungen gelten enge Voraussetzungen.

Bei Befristungen mit Sachgrund wird geprüft, ob der

  • angegebene Sachgrund regelmäßig eine Befristung rechtfertigen kann
  • Sachgrund wie angegeben tatsächlich gegeben ist

Ein Rechtsanwalt wird mit Ihnen gemeinsam die jeweiligen Voraussetzungen der Befristung prüfen. Er kann dann weitere Schritte einleiten und vom Arbeitgeber die Entfristung verlangen. Im Streitfall wird er für Sie eine Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben.

Wie verhält sich eine auflösende Bedingung zu einer Befristung?

Bei einem zweckbefristeten Arbeitsverhältnis steht von Anfang an fest, welches Ereignis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Das Eintreten dieses Ereignisses kann sicher erwartet werden.

Die auflösende Bedingung unterscheidet sich von der Zweckbefristung darin, dass das Eintreten des fraglichen Ereignisses vollkommen ungewiss ist. Unter bestimmten Voraussetzungen – Schriftformerfordernis und Sachgrund – ist die Vereinbarung einer auflösende Bedingung in einem Arbeitsverhältnis möglich.

Im Einzelfall können solche Vereinbarungen dennoch unwirksam sein. Deshalb empfiehlt es sich in jedem Fall, die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung im Arbeitsvertrag durch einen Rechtsanwalt prüfen zu lassen.

Hinweis: Auflösende Bedingungen sind nur in einem gewissen Rahmen zulässig
Die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung darf nicht zu einer völligen Benachteiligung des Arbeitnehmers führen. Beispielsweise kann nicht vereinbart werden, dass jeder Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll.