Der befristete Arbeitsvertrag

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unterscheidet zwei Arten befristeter Arbeitsverträge: zeitlich befristete und zweckbefristete Arbeitsverträge. Wie die Bezeichnung bereits nahelegt, enden befristete Arbeitsverträge automatisch zu einem konkret vereinbarten Zeitpunkt oder bei Erreichung eines Ziels bzw. Eintritt eines Ereignisses wie beispielsweise die Rückkehr eines*r Vertretenen. Einer Kündigung durch den Arbeitgeber bedarf es nicht.

Das Wichtigste dabei einmal vorweg:

  • Befristete Arbeitsverträge bedürfen der Schriftform. Wird eine Befristung nur mündlich vereinbart, ist diese Vereinbarung unwirksam.
  • Befristete Arbeitsverhältnisse können, sofern nicht anders vertraglich vereinbart, nicht ordentlich gekündigt werden. Eine außerordentliche Kündigung ist nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich.

Bei Ersterem ist wichtig zu wissen, dass dabei nicht der Arbeitsvertrag als solcher unwirksam ist. Es liegt ein auf unbestimmte Zeit geschlossenes Arbeitsverhältnis vor. Lediglich die vereinbarte Befristung ist unwirksam.

 

Gründe für befristete Arbeitsverträge

In der Regel sind es die Unternehmen, die auf befristete Anstellungen pochen. Schließlich profitiert der Arbeitgeber von maximaler Flexibilität. Das liegt vor allem daran, dass er sich nicht mit Kündigungsschutzklagen rumschlagen muss. Befristete Arbeitsverträge bedürfen keiner Kündigung, sie enden nach Ablauf der vereinbarten Zeit bzw. mit Erreichung eines Ziels oder Eintritt eines Ereignisses.

Die Vorteile für Arbeitgeber liegen dabei auf der Hand: maximale Flexibilität bei minimalem Risiko. Für Arbeitnehmer stellt sich das anders dar. Auf Sicherheit im Berufsleben bedacht, fängt für viele befristet Angestellte die Zeit des Bangens an, je näher ein Vertragsende rückt. Vorteile bringen Befristungen oft nur mit, wenn Arbeitnehmer am Anfang ihrer Karriere stehen.


Grundsätzlich sollen befristete Arbeitsverträge nicht willkürlich geschlossen werden. Sachgrundlos befristete Arbeitsverträge unterliegen deshalb auch gewissen Beschränkungen, vor allem in der Dauer der Befristung.

Hierbei gilt: Eine Befristung ohne Sachgrund ist nur bei Neueinstellungen und mit einer Befristungshöchstdauer von bis zu zwei Jahren möglich.

Hinweis: sachgrundlose Befristung bei Neueinstellung
Laut § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG handelt es sich nur dann um eine Neueinstellung, wenn zuvor zu keinem Zeitpunkt zwischen beiden Parteien ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dabei spielt es keine Rolle, wie lange dieses zurückliegt. Hier greift das Anschluss- bzw. Vorbeschäftigungsverbot.

Doch gibt es Ausnahmen:

  • 52er-Regelung: Die 52er-Regelung sieht vor, dass Arbeitnehmer, die mindestens 52 Jahre alt sind, auch für eine Höchstdauer von fünf Jahren befristet werden dürfen. Dabei muss es sich zudem nicht um eine Neueinstellung handeln.
  • Betriebsneugründung und Start-ups: Neu gegründete Unternehmen bzw. Start-ups dürfen befristete Arbeitsverträge mit einer Höchstdauer von bis zu vier Jahren schließen.

Bei zweckgebundenen Arbeitsverträgen liegt indes ein bestimmter Sachgrund vor, der eine Befristung rechtfertigt. § 14 Abs. 1 TzBfG führt mögliche Gründe auf. Die wichtigsten finden Sie im Folgenden:

Vorübergehender Bedarf
Saisonbedingt kann es in Unternehmen zu erhöhtem Personalbedarf kommen. Gleiches gilt für Projektarbeiten. Der vorübergehende Bedarf stellt einen Befristungsgrund dar. Voraussetzung ist aber, dass im Nachhinein keine weiteren Projekte bzw. Arbeiten mehr anfallen, bei denen der Arbeitnehmer eingesetzt werden könnte.

Wichtig: Befristung bei Bearbeitungsrückständen
Eine befristete Anstellung, um Arbeitsrückstände abzuarbeiten kann unter Umständen unzulässig sein. Vielmehr deutet das darauf hin, dass Abteilungen unterbesetzt waren und dauerhaft mehr Personal benötigt wird.

Nach Ausbildung oder Studium
Um Auszubildenden oder Studenten den Übergang in ein Arbeitsverhältnis zu erleichtern, dürfen Arbeitgeber den ersten Arbeitsvertrag eines neuen Mitarbeiters befristen. Wenngleich es hierbei keine gesetzliche Höchstgrenze für die Dauer der Befristung gibt, sollte diese zwei Jahre nicht übersteigen.

Vertretung eines Arbeitnehmers
Ausfälle von Arbeitnehmern aufgrund von Elternzeit oder Krankheit sind der wohl wichtigste Befristungsgrund. Neue Arbeitnehmer werden als Ersatz eingestellt (§ 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG).

Hinweis: Arbeitnehmer kehrt nicht zurück
Weiß ein Arbeitgeber, dass der vertretene Arbeitnehmer nicht zurückkehrt, ist eine befristete Anstellung unzulässig.

Eigenart der Arbeitsleistung
Eine Eigenart der Arbeitsleistung besteht oft bei Arbeitnehmern im Bereich Rundfunk und Fernsehen. Im Interesse der Programmvielfalt sind bspw. Regisseure, Moderatoren und Redakteure häufig befristet angestellt. Gleiches gilt für Musiker, Darsteller und Tänzer. Ein Wechsel der Intendanz zieht bei dieser Arbeitnehmergruppe oft einen Jobwechsel nach sich.

Auch Sportler und Trainer im Spitzensport sind häufig befristet beschäftigt. Hintergrund ist, dass die Motivation, die Trainer auf Sportler übertragen, nach gewisser Zeit abnimmt.

Person eines Arbeitnehmers
Hierbei wird der Arbeitsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers befristet. Das kommt vor allem dann vor, wenn Arbeitnehmer eine gewisse Zeit mithilfe einer vorübergehenden Beschäftigung überbrücken möchten.

Erprobung
Die befristete Anstellung zur Erprobung ist ein seltener Befristungsgrund. Grundsätzlich beginnt jedes neue Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit. In manchen Berufen bzw. Positionen reicht diese Zeit aber nicht aus, um Leistung zu bewerten. Bei einer Befristung zur Erprobung endet die Probezeit mit dem befristeten Vertrag. Hat der Arbeitnehmer überzeugt, schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen neuen unbefristeten Vertrag ab.

Haushaltsrechtliche Beschränkungen
Haushaltsrechtliche Beschränkungen sind ein Sonderbefristungsgrund für den öffentlichen Dienst. Anwendung findet dieser beispielsweise bei Forschungsprojekten, für die Haushaltsmittel zur Verfügung gestellt werden.

Gerichtlicher Vergleich
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses in einem gerichtlichen Vergleich kann das Ergebnis einer Kündigungsschutzklage oder eines anderen Rechtsstreits mit Blick auf ein Anstellungsverhältnis sein.

Befristetes Arbeitsverhältnis – wann und wie es endet

Befristete Arbeitsverhältnisse enden in der Regel ohne, dass es einer Kündigung durch den Arbeitgeber bedarf – sie laufen einfach aus. Bei einer reinen Zeitbefristung, ist ein Datum bzw. Zeitpunkt zu dem der Vertrag endet, arbeitsvertraglich geregelt. Wichtig dabei ist, dass es sich um eine möglichst konkrete Angabe handelt.

Wichtig: Ungenauer Endzeitpunkt
Enthält Ihr Arbeitsvertrag nur einen sehr wagen Endzeitpunkt, kann es unter Umständen sein, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Anders verhält es sich bei einem zweckbefristeten Arbeitsverhältnis (mit Sachgrund). Dieses endet mit dem Eintreten eines bestimmten Ereignisses bzw. mit der Erreichung eines vorab definierten Ziels. Ein vertraglich geregeltes Enddatum gibt es hier oft nicht. Zwar ist auch hier keine Kündigung vonnöten, allerdings müssen befristet angestellte Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisse über das Ende der Anstellung informiert werden.

Schwangerschaft bei befristetem Arbeitsvertrag – läuft der Vertrag trotzdem aus?

Werdende Mütter oder Arbeitnehmer in Elternzeit genießen in Deutschland Sonderkündigungsschutz. Das bedeutet: Während der Schwangerschaft bzw. Elternzeit darf ihnen keine Kündigung ausgesprochen werden. Da der Kündigungsschutz aber nur im Falle einer ausgesprochenen Kündigung greift, nimmt das keinen Einfluss auf ein befristetes Arbeitsverhältnis. Denn das endet nicht mit einer Kündigung – es läuft schlichtweg aus.

Hinweis: Schwangerschaft und Befristung
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den befristeten Arbeitsvertrag einer Schwangeren zu verlängern oder zu entfristen.

Kündigung befristeter Arbeitsverträge

Befristete Arbeitsverhältnisse können während der Vertragslaufzeit gemäß § 15 Abs.3 Tz­B­fG nicht ordentlich gekündigt werden. Anders verhält es sich jedoch, wenn eine ordentliche Kündigung arbeitsvertraglich vorgesehen ist.

Eine außerordentliche und fristlose Kündigung ist von Seiten beider Parteien hingegen möglich. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass ein triftiger Grund vorliegt.

Verlängerung befristeter Arbeitsverträge – welche Regeln gelten?

Soll ein befristetes Arbeitsverhältnis verlängert werden, gibt es arbeitgeberseitig einiges zu beachten – Fehler sind hier keine Seltenheit.

Vor allem bei sachgrundlos befristeten Verträgen sind Arbeitgeber dazu geneigt, neben dem Beendigungstermin auch inhaltliche Änderungen im Vertrag vorzunehmen. Das ist allerdings unzulässig.

Grundsätzlich gilt:

  • Es darf ausschließlich der Beendigungstermin verschoben werden. Sonstige Vertragsbedingungen bleiben von Änderungen unberührt.
  • Der Aufschub des Beendigungstermins muss vor Ablauf der Vertragszeit erfolgen.

Wird bspw. die Vergütung im Zuge einer Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses erhöht, ist laut Rechtsprechung keine Befristung des Vertrags zustande gekommen. Gleiches gilt, wenn zwischen dem Ende des bisherigen und dem Beginn des neuen Vertrags eine Zeitspanne von Tagen liegt.

In beiden Fällen wurde ein neuer befristeter Vertrag geschlossen, der unzulässig ist. Ein Sachgrund nach § 14 Abs.2 Tz­B­fG ist nicht mehr gegeben, da bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestanden hat.

 

Kettenbefristungen – wann sind diese zulässig?

Mit Sachgrund befristete Verträge das eine ums andere Mal zu verlängern, kann rechtswidrig sein. Rechtsmissbrauch wird bei Kettenbefristungen vor allem dann angenommen, wenn der Arbeitgeber über längere Zeit seine eigenen Interessen durchsetzt – zu Lasten des Arbeitnehmers.

Zwar gilt bei Zweckbefristungen, dass:

  • es generell keine höchstzulässige Gesamtdauer bei Verträgen gibt und
  • Befristungen beliebig oft verlängert werden dürfen, sofern ein Sachgrund vorliegt,

doch kann Rechtsmissbrauch in gewissen Fällen nicht ausgeschlossen werden.

Vermuten Sie, dass Ihr zuletzt befristeter Vertrag rechtsmissbräuchlich ist, sollten Sie im Idealfall mit anwaltlicher Hilfe prüfen, ob:

  • auch wirklich ein Befristungsgrund in Ihrem Vertrag, den Sie zuletzt mit Ihrem Arbeitgeber vereinbart haben, vorliegt.
  • zwar ein Sachgrund gegeben ist, das Interesse des Arbeitnehmers an einem unbefristeten Vertrag aber überwiegt, da eine Befristung bereits etliche Male vorgenommen wurde.

Wann ein Rechtsmissbrauch vorliegt, kann zwar nicht pauschal bewertet werden. Allerdings sind in Einzelfällen Urteile zugunsten der Arbeitnehmer ergangen. Dabei ließen die gesamte Beschäftigungsdauer und/oder die hohe Anzahl an befristeten Verträgen vermuten, dass befristete Beschäftigungsverhältnisse missbräuchlich ausgenutzt wurden.

Um besser definieren zu können, wann ein Missbrauch vorliegt, hat das Bundesarbeitsgericht 2017 ein Prüfungsschema zur Missbrauchskontrolle eingeführt. Daraus ergeben sich folgende Einschätzungen:


Finden Sie sich im unteren Bereich der Tabelle wieder, ist es ratsam, mithilfe eines Fachanwalts für Arbeitsrecht eine Befristungskontrollklage zu erheben. Ist die Klage erfolgreich, stellt das Arbeitsgericht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis fest.

Befristeter Arbeitsvertrag: Was passiert bei Unzulässigkeit?

Ist eine Befristungsabrede unwirksam, gilt das Arbeitsverhältnis gemäß § 16 Satz 1 Tz­B­fG als unbefristet geschlossen. Das müssen Arbeitnehmer allerdings vor dem Arbeitsgericht einklagen. Die Klage muss dabei innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird diese Frist nicht eingehalten, gilt die Befristung als wirksam.

Es ist also wichtig, dass Sie schon beim ersten Verdacht, Ihr befristeter Arbeitsvertrag könnte unzulässig sein, aktiv werden. Lassen Sie anwaltlich prüfen, ob sich Ihre Vermutung bestätigt. Anschließend bieten sich zwei Optionen:

  • Entfristung beim Arbeitgeber verlangen
  • Entfristungsklage beim Arbeitsgericht einreichen

Fortsetzung eines befristeten Arbeitsverhältnisses

Dass befristete Arbeitsverträge einfach fortgesetzt werden, ist keine Seltenheit. Arbeitnehmer gehen weiter zur Arbeit, obwohl ihr Vertrag bereits ausgelaufen ist. Und auch das Gehalt fließt weiter. Damit gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert.