Arten der Arbeitgeberkündigung

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann durch eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung erfolgen. Bei einer außerordentlichen Kündigung müssen keine Kündigungsfristen eingehalten werden. Es muss jedoch ein wichtiger Grund vorliegen, der die fristlose Kündigung vom Arbeitgeber rechtfertigt. Die ordentliche Kündigung kann ohne einen wichtigen Grund erfolgen, wichtig ist hier nur, dass die gesetzlichen Fristen gem. § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) oder die Fristen aus einem Tarifvertrag eingehalten werden.

Gründe für die ordentliche Kündigung

Für eine Kündigung gilt gemäß § 623 BGB die Schriftform. Kündigungen, die mündlich, per E-Mail oder SMS versendet werden, sind unwirksam. Das Schriftformerfordernis ist zwingend und kann auch nicht arbeitsvertraglich abgeändert werden.

Kündigungsformen der ordentlichen Kündigung

Weiterhin muss der Arbeitgeber Sie bei einer Kündigung gem. § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 Drittes Sozialgesetzbuch (SGB III) auf Ihre Pflichten als Arbeitnehmer:in nach § 38 Abs. 1 SGB III hinweisen. Dazu zählt bspw., dass Sie sich bei einer Kündigung arbeitslos melden müssen. Einen Kündigungsgrund muss die Kündigung nicht zwingend enthalten. Sie haben als Arbeitnehmer:in jedoch einen Anspruch auf Mitteilung der Kündigungsgründe. Bei der ordentlichen Kündigung lassen sich die Gründe in drei Kategorien unterteilen:

 

Gründe für eine ordentliche Kündigung

Die Mitteilungspflicht ergibt sich aus § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB. Die Kündigungsfristen für eine ordentliche Kündigung ergeben sich aus § 622 BGB, ein Minimum von vier Wochen ist gesetzlich vorgeschrieben. Weitere Fristen ergeben sich aus der Dauer der Betriebszugehörigkeit (siehe Tabelle), sofern keine anweichenden vertraglichen Regelungen getroffen wurden. Die Kündigung kann entweder zum 15. oder zum Ende eines Monats erfolgen.

Was ist eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn Ihr Arbeitgeber Sie aufgrund betrieblicher Erfordernisse kündigen muss.

Hinweis: Inner- und außerbetriebliche Umstände für betriebsbedingte Kündigung

Für die betriebsbedingte Kündigung gibt es sowohl inner- als auch außerbetriebliche Umstände. Unter außerbetrieblichen Umständen ist z. B. ein Auftragsmangel zu verstehen. Ein innerbetrieblicher Umstand ist hingegen bei Rationalisierungsmaßnahmen im Unternehmen gegeben. Die finanzielle Situation des Unternehmens spielt hierbei keine Rolle, sondern nur, ob das Unternehmen einen Beschäftigungsbedarf hat oder nicht.

Neben dem betrieblichen Erfordernis muss auch eine Dringlichkeit vorliegen, es darf also keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung bestehen. Eine zusätzliche Voraussetzung ist die Interessenabwägung. Das Interesse zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und das Arbeitnehmerinteresse zur Weiterbeschäftigung muss gegeneinander abgewogen werden.

Die wichtigste Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung ist die Sozialauswahl. Hier wird der gesamte Betrieb mit seinen Arbeitnehmer:innen betrachtet. Bei Angestellten, die eine vergleichbare Stelle besetzen, wird insbesondere auf die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und Unterhaltspflichten geschaut.

Wann kommt es zur ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung?

Wenn Sie als Arbeitnehmer:in entgegen Ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten handeln, kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers muss jedoch erheblich sein. Zudem darf der Arbeitgeber in diesem Fall nur eine Kündigung aussprechen, wenn andere Mittel wie z. B. eine Abmahnung keinen Erfolg mehr versprechen.

Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind z. B.:

  • Es wird keine Arbeitsleistung erbracht.
  • Die Arbeitsleistung ist schlecht – hier kommt es auf die Häufigkeit, Art und Schwere der Minderleistung an sowie auf die daraus resultierenden Folgen für das Unternehmen.
  • Es wird gegen Nebenpflichten verstoßen z. B. durch einen Diebstahl oder eine sexuelle Belästigung.
  • Ein:e Arbeitnehmer:in fehlt unentschuldigt.
  • Vorgeschriebene Arbeitszeiten werden ignoriert, es kommt oft zu einem verspäteten Arbeitsbeginn.

Wichtig: Verhaltensbedingte Kündigung erfordert Abmahnung

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn der oder die Arbeitnehmer:in vorher abgemahnt wurde. Die Abmahnung muss sich auf denselben Pflichtverstoß beziehen. Eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung ist nur zulässig, wenn der Pflichtverstoß schwerwiegend war.

Auch bei der verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Interessenabwägung vornehmen. Er muss also prüfen inwieweit das Interesse zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Interesse des oder der Betroffenen zur Weiterbeschäftigung überwiegt.

Was sind die Gründe für eine ordentliche personenbedingte Kündigung?

Die personenbedingte Kündigung wird mit der Person des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin begründet. Ist er oder sie aufgrund von Eigenschaften oder Fähigkeiten nicht bzw. nicht mehr in der Lage, die ihm oder ihr aufgetragenen Arbeiten zu verrichten, ist eine personenbedingte Kündigung möglich. Die Kündigungsart wird häufig ausgesprochen, wenn Angestellte häufig und für längere Zeit erkrankt sind.

Da die Lohnfortzahlung trotz Krankheit weiter erfolgt, können gerade kleinere Betriebe das häufig nicht finanziell verkraften. Aus diesem Grund können Arbeitnehmende auch aufgrund von Krankheit gekündigt werden. Es müssen jedoch bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Es muss eine negative Zukunftsprognose vorliegen. Das bedeutet, dass sich der gesundheitliche Zustand der oder des Betroffenen nicht verbessert.
  • Das Fehlen des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin muss sich negativ auf die betrieblichen Interessen auswirken. Negative Auswirkungen sind die Beeinträchtigung des Betriebsablaufs oder eine finanziell hohe Belastung für den Arbeitgeber.
  • Letztlich muss eine Interessenabwägung erfolgen. Wie hoch sind die Interessen der oder des Angestellten aufgrund von Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und eventuellen Unterhaltspflichten im Unternehmen weiterhin tätig zu sein, im Vergleich zu den Interessen des Arbeitgebers.

Gründe für die außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung kann ohne Einhaltung der in § 622 BGB genannten Kündigungsfristen erfolgen. Gem. § 626 Abs. 1 BGB muss ein Grund vorliegen, weshalb es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterzuführen. Auch bei der außerordentlichen Kündigung lassen sich die Gründe in drei Kategorien unterteilen:

 

Gründe für eine außerordentliche Kündigung

Welche Verstöße führen zu einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung?

Eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten Sie als Arbeitnehmer:in, wenn Sie fahrlässig oder vorsätzlich eine Pflichtverletzung begangen haben. Verhaltensbedingte Pflichtverletzungen gibt es viele, z. B.:

  • Beleidigung des Arbeitgebers, anderer Mitarbeiter oder Kunden,
  • Sachbeschädigungen,
  • Diebstahl,
  • Arbeitsverweigerung,
  • Sexuelle Belästigung.

In welchen Fällen ist die außerordentliche personenbedingte Kündigung legitim?

Damit eine außerordentliche personenbedingte Kündigung wirksam ist, muss eine extreme Störung des Arbeitsverhältnisses vorliegen. Gründe für eine außerordentliche personenbedingte Kündigung können folgende sein:

  • Es stellt sich heraus, dass Sie als Arbeitnehmer doch nicht geeignet sind, die Voraussetzungen für den Arbeitsplatz zu erfüllen.
  • Ihnen wurde die Fahrerlaubnis entzogen. Die benötigen Sie allerdings, um Ihre Arbeitsaufgaben zu erledigen.
  • Sie müssen eine Freiheitsstrafe antreten und können somit gar keine Aufgaben aus dem Arbeitsverhältnis erfüllen.

Ist eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig?

Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung kann Sie als Arbeitnehmer:in treffen, wenn Ihr Arbeitgeber Ihre Arbeitsstelle nicht länger finanzieren kann. Da hier der Kündigungsgrund nicht in Ihrer Person liegt, kann eine solche Kündigung nur in Ausnahmefällen erfolgen. Einer der Ausnahmefälle wäre, wenn es dem Arbeitgeber unter Einhaltung der Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis weiterzuführen.

§ 626 Abs. 2 BGB sieht jedoch eine Frist vor, die durch den Arbeitgeber eingehalten werden muss. Die Kündigung muss innerhalb zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes erfolgen.

Hinweis: Arbeitnehmer:innen dürfen fristlos kündigen

Eine fristlose Kündigung als Arbeitnehmer:in ist ebenfalls ohne Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen möglich. Gründe hierfür können z. B. ein wiederholtes Ausbleiben der Gehaltszahlung sein, aber auch sexuelle Belästigung oder Beleidigungen durch den Arbeitgeber.

Änderungskündigung

Ihr Arbeitgeber wird von einer Änderungskündigung Gebrauch machen, wenn er einzelne Aspekte Ihres Vertrages abändern möchte. Diese Änderung kann der Arbeitgeber nicht einseitig vornehmen, sondern es bedarf der Zustimmung des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin und einer Änderungskündigung. Sinn und Zweck dieser Kündigungsform ist nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern die Änderung des Arbeitsvertrages.

Solche Änderungen können die Beschreibung der Arbeitsstelle oder der Ort der Tätigkeit sein. Die Änderungskündigung ist gem. § 2 KSchG an bestimmte Voraussetzungen gebunden. So muss auch die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein. Die geplanten Änderungen müssen ebenso rechtmäßig sein wie die abgewandelten Arbeitsbedingungen.

Für eine ordentliche Änderungskündigung gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen gem. § 622 BGB, es sei denn, es gibt tarifvertraglich festgelegte Fristen. Da diese Kündigungsform von Ihrer Zustimmung abhängig ist, haben Sie einige Möglichkeiten auf die Änderungen zu reagieren:

  • Sie lehnen die Änderungen ab. Dann wird aus der Änderungskündigung jedoch eine normale Kündigung, gegen die Sie wiederum Kündigungsschutzklage erheben können.
  • Sie nehmen die Änderungen unter Vorbehalt gem. § 2 KSchG an.
  • Sie verhandeln mit Ihrem Arbeitgeber über eine Abfindung und nehmen eine Kündigung an.

Häufigste Fehler bei Kündigung

Dem Arbeitgeber kann bei einer Kündigung durchaus ein Fehler unterlaufen. Die häufigsten sind:

  1. Ihr Arbeitgeber hat die Kündigung nicht unterschrieben bzw. jemand anderes hat diese unterschrieben und keine Vollmacht beigefügt.
  2. Der Arbeitgeber hat die für Sie geltende Kündigungsfrist nicht eingehalten.
  3. Es lag kein Wegfall des Arbeitsplatzes vor. Eine betriebsbedingte Kündigung ist in dem Fall nicht gerechtfertigt.
  4. Die fristlose Kündigung wurde nicht innerhalb der Frist von zwei Wochen ausgesprochen.
  5. Ihr Arbeitgeber hat Ihren besonderen Kündigungsschutz nicht beachtet.
  6. Der Betriebsrat wurde vorab nicht angehört.
  7. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung wurde keine Negativprognose vorgenommen.
  8. Es wurde eine falsche Sozialauswahl getroffen.

Eines lohnt sich also immer: Die Kündigung prüfen. Und zwar sehr gründlich.

Häufigste Fehler bei der Kündigung

Bedingungen Kündigungsschutz

Unter bestimmten Bedingungen gilt für Sie der Kündigungsschutz. Hierbei kann zum einen der allgemeine Kündigungsschutz für Sie gelten. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber Ihnen nur aus einem gesetzlich Kündigungsgrund kündigen darf. Des Weiteren hat der Gesetzgeber ein Sonderkündigungsschutz für besondere Personengruppen verfasst, wodurch für den Arbeitgeber eine Kündigung erschwert wird.

Was bewirkt der allgemeine Kündigungsschutz?

Der allgemeine Kündigungsschutz soll Sie vor einer ungerechtfertigten Kündigung schützen. Damit Sie jedoch auch unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Nur ordentliche Kündigungen werden vom KSchG erfasst.
  • Es werden ausschließlich Arbeitnehmer:innen geschützt.
  • Es muss eine Mindestgröße des Betriebes gemäß § 23 KSchG vorliegen – somit müssen zehn Personen oder mehr beschäftigt sein.
  • Sie müssen bereits länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sein.

Wenn Sie dem Kündigungsschutz unterliegen, kann eine Erwägung einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht sinnvoll sein. Ziehen Sie hierfür einen Rechtsanwalt zu Rate, sodass Sie auf die weiteren Schritte vorbereitet und über Ihre rechtlichen Möglichkeiten aufgeklärt sind.

Für wen gilt der Sonderkündigungsschutz?

Der sogenannte besondere Kündigungsschutz gilt für bestimmte Personengruppen, die als schutzbedürftige Arbeitnehmer:innen betrachtet werden. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist hier entweder gar nicht möglich oder nur besonders erschwert durchsetzbar. Unterschieden wird hier häufig der Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder, für Schwerbehinderte, für Schwangere sowie dem Kündigungsschutz während der Elternzeit. Ebenso gilt ein besonderer Kündigungsschutz für Auszubildende und für Angestellte, die Angehörige pflegen.

Hinweis: Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder

Sollten Sie in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat haben, dann muss dieser gem. § 102 Abs. 1 BetrVG angehört werden. Hierbei müssen ihm alle belastenden als auch entlastenden Umstände vorgetragen werden.