Die Probearbeit ist häufig ein Bestandteil des Bewerbungsverfahrens. Arbeitgeber und Bewerber:innen haben dadurch die Möglichkeit festzustellen, ob eine zukünftige Zusammenarbeit passt. Es gibt jedoch wichtige Aspekte, die im Hinblick auf die Probearbeit arbeitsrechtlich zu beachten sind.

Probearbeit ohne verbindliche Rechte und Pflichten

Probearbeit basiert auf Freiwilligkeit. Bedeutet: Zwischen dem bzw. der Bewerber:in und dem potenziellen Arbeitgeber bestehen keinerlei Recht und Pflichten. Vielmehr dient die Probearbeit dazu, Bewerber:innen einen unverblümten Einblick in die Arbeitsabläufe und Prozesse des Unternehmens zu gewähren. So können sie feststellen, ob Arbeitsstelle und Aufgabenbereiche zu den vorherigen Erwartungen passen.

Wird die Probearbeit vergütet?

Generell ist für eine kurzzeitige Probearbeit keine Bezahlung vorgesehen. Es besteht selbst dann kein Anspruch auf Vergütung, wenn die Bewerber:innen beim Probearbeiten für das Unternehmen nützliche Tätigkeiten verrichten. Lediglich eine Aufwandsentschädigung (z.B. für Anreisekosten) kann vom Arbeitgeber auf freiwilliger Basis gezahlt werden.

Probearbeit: So lange darf sie dauern

Die Probearbeit im Sinne eines „Vorfühlens“ ist nur für einen kurzen Zeitraum erlaubt. Meistens genügt ein Schnuppertag von einigen Stunden. Auch zwei, drei Schnuppertage sind legitim. Bei einer Forderung seitens des Arbeitgebers von mehr als drei Probearbeitstagen ist Vorsicht angesagt. Unternehmen, die eine längere unbezahlte Probearbeit fordern, bewegen sich rechtlich gegebenenfalls auf dünnem Eis. Grundsätzlich dürfen Probearbeiter:innen von Arbeitgebern nicht als unbezahlte Arbeitskräfte ausgenutzt werden.

Wann kommt durch die Probearbeit ein Arbeitsvertrag zustande?

Rechtlich wird zwischen einem unverbindlichen Einfühlungsverhältnis und dem Abschluss eines Arbeitsvertrages unterschieden. Die Grenzen sind hier oftmals schwierig zu ziehen. Der Grund: Ein Arbeitsvertrag kann auch mündlich und formfrei geschlossen werden. So wird unter Umständen von einem Arbeitsvertrag ausgegangen, wenn Arbeitgeber Anweisungen zur Einhaltung von Arbeits- und Pausenzeiten geben. Gleiches gilt bei einer getroffenen Vereinbarung über die Bezahlung von Arbeitsleistung.

Wichtig: Schriftliche Vereinbarung
Es empfiehlt sich im Voraus eine schriftliche Vereinbarung über die Dauer und Bedingungen der Probearbeit zu treffen. Hier empfiehlt sich festzuhalten, dass weder Arbeits- noch Vergütungspflichten bestehen und die Probearbeit lediglich dem gegenseitigen Kennenlernen dient.

Probearbeit und Probezeit: Wo liegt der Unterschied?

Anders als vor der Probearbeit wird vor der Probezeit immer ein Arbeitsvertrag abgeschlossen. Die Bewerber:innen haben sich gegebenenfalls bei einem Probearbeitstag bewiesen und das Jobangebot erhalten. Bei der Probezeit, die schriftlich im Arbeitsvertrag festgehalten wird, ist das Arbeitsverhältnis zum Zwecke der Erprobung auf eine Dauer von maximal sechs Monaten befristet. Nach § 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch haben beide Parteien während der Probezeit eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen.

Versicherungsschutz bei der Probearbeit

Im Rahmen einer vereinbarten Probearbeit besteht für die Bewerber:innen keine Sozialversicherungspflicht. Deshalb greift auch nicht die gesetzliche Unfallversicherung. Wenn Probearbeiter:innen allerdings Tätigkeiten übernehmen, die einer festen Anstellung ähnlich sind, übernimmt die gesetzliche Unfallversicherung bei einem Unfall im Einzelfall, da es sich dabei um eine „Wie-Beschäftigung“ nach § 2 Abs. 2 Satz 1 Sozialgesetzbuch VII handeln kann. Bei einem von den Bewerber:innen verursachten Schaden greift die private Haftpflichtversicherung.

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