Impfnachweise werden immer wichtiger, da viele Arbeitgeber*innen mittlerweile eine 3G-Regel in ihren Betrieben umgesetzt haben. Wer jedoch kein Impfzertifikat vorweisen kann, greift in extremen Fällen zu Fälschungen. Eine Änderung des Strafgesetzbuches könnte ein solches Fehlverhalten in Zukunft härter bestrafen.

Neufassung des §279 StGB

Vor der Pandemie war der §279 des Strafgesetzbuches (StGB) eine recht unbekannte Vorschrift. Dort ist der „Gebrauch unrichtiger Gesundheitszeugnisse” – beispielsweise gefälschte Impfzertifikate – unter Strafe gestellt. In seiner alten Fassung, die noch bis vor kurzem galt, war lediglich die Täuschung von Behörden oder Versicherungen strafbar.

Nun hat der Gesetzgeber aber auf den boomenden Markt für gefälschte Impfzertifikate reagiert und den Anwendungsbereich der Norm ausgeweitet. Seit dem 24. November ist das Verwenden gefälschter Impfnachweise im gesamten Rechtsverkehr – insbesondere am Arbeitsplatz – strafbar. Arbeitnehmer*innen, die weiterhin täuschen, müssen mit bis zu einem Jahr Freiheitsstrafe rechnen.

Hinweis: Neufassung beruht auf LG-Urteil
Hintergrund der zügig umgesetzten Änderung des §279 StGB war ein Beschluss des LG Osnabrück Ende Oktober. Die Richter*innen stellten fest, dass es nicht strafbar war, einen gefälschten Impfpass bei einer Apotheke vorzulegen, um ein Impfzertifikat zu erhalten. Nach Entdeckung dieser Strafbarkeitslücke folgte eine umgehende Änderung der Vorschrift.

Droht eine Kündigung bei einer Fälschung?

Neben den strafrechtlichen Folgen hat das Verwenden falscher Impfzertifikate auch Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. Wenn der Betrug ans Licht kommen sollte, ist in den meisten Fällen das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen zerstört. Das kann eine fristlose Kündigung oder eine Verdachtskündigung rechtfertigen.

Verdacht reicht für eine Kündigung aus

Dabei muss der*die Arbeitgeber*in einen Betrug nicht einmal nachweisen. Ein begründeter Verdacht kann für eine Kündigung bereits ausreichen. Weil der Verlust des Arbeitsplatzes für den*die Arbeitnehmer*in verheerend sein kann, muss der Verdacht jedoch schwer wiegen und auf konkrete Tatsachen gestützt sein. Aus diesem Grund stellen Arbeitsgerichte sehr hohe Anforderungen an die Verdachtskündigung und lassen sie nur in Ausnahmefällen zu.

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