Gleichbehandlungsgrundsatz: Das sagt er aus

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz soll gewährleisten, dass in Unternehmen Chancengleichheit besteht. Arbeitgeber dürfen demnach einzelne Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmergruppen nicht aus willkürlichen Gründen schlechter stellen als andere.

Hinweis: Gleichbehandlungsgrundsatz ist Gewohnheitsrecht
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist ein Gewohnheitsrecht. Heißt: Es handelt sich um ein ungeschriebenes Recht, das aufgrund allgemeiner Anerkennung und höchstrichterlicher Rechtsprechung zur Verbindlichkeit wurde. Teilweise wird dieses durch das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) unterstützt.

So stellt beispielsweise der Ausschluss eines Arbeitnehmers von der Auszahlung von Weihnachtsgeld oder einer anderen Sonderzahlung aufgrund von persönlichen Befindlichkeiten des Arbeitgebers eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes dar. Die Schlechterstellung bzw. Ungleichbehandlung des Einzelnen oder einzelner Gruppen ist rechtlich verboten.

Auch eine Lohnerhöhung im Unternehmen muss allen Arbeitnehmern zugutekommen. Arbeitnehmer, die lange oder häufig krank sind, dürfen davon nicht ausgenommen werden.

Willkürliche Begünstigungen von Arbeitnehmer

Während die Schlechterstellung eines einzelnen Arbeitnehmers rechtswidrig ist, ist eine Besserstellung eines Einzelnen rechtskonform. Erhält beispielsweise nur ein einzelner Mitarbeiter einen Bonus, liegt kein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Das ist rechtlich zulässig.

Bedeutet der Gleichbehandlungsgrundsatz eine gleiche Entlohnung bei gleicher Arbeit?

Arbeitgeber dürfen Arbeitnehmer unterschiedlich entlohnen – auch, wenn diese die gleichen Aufgaben im Unternehmen haben. Grundsätzlich stellt das erst einmal keinen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz dar. Das ergibt sich schon allein aus der Vertragsfreiheit, die etwa bei Neueinstellungen gilt. Würde der Gleichbehandlungsgrundsatz gelten, wäre Arbeitgebern und Arbeitnehmern die Chance verwehrt, über Einstellungsgehälter zu verhandeln.

Wichtig: Gehaltsverhandlung bei Neueinstellung
Werden händeringend Mitarbeiter gesucht, ist es legitim, dass Arbeitgeber potenziellen Arbeitnehmern ein höheres Gehalt zusagen und diesen damit besser stellen.

Doch es gelten auch Ausnahmen. Vor allem dann, wenn eine Diskriminierung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vorliegt.

Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz

Das AGG verbietet jegliche Diskriminierung aufgrund von rassistischer Zuschreibungen, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Erfolgt eine ungleiche Bezahlung, die auf der Diskriminierung einer dieser Personengruppen beruht, ist die Gleichbehandlung höher zu bewerten als die Vertragsfreiheit.

Werden beispielsweise Frauen und Männern unterschiedlich hohe Gehälter gezahlt, obwohl beide Arbeitnehmergruppen die gleiche Arbeit verrichten, verstößt der Arbeitgeber damit unter Umständen gegen das AGG.

Hinweis: Unterschiedliche Bezahlung nur aus triftigem Grund
Eine unterschiedliche Bezahlung müssen Arbeitgeber gut begründen. Kann kein triftiger vorgewiesen werden, liegt eine verbotene geschlechterbedingte Lohndiskriminierung vor. Gesetzliche Regelungen dazu finden sich sowohl im AGG wie auch im Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG).

Wird eine Arbeitnehmergruppe schlechter bezahlt, muss das Gehalt nach oben korrigiert werden, sodass es mit den höheren Gehältern gleich gestellt wird. Hinzu kann der Anspruch auf eine Geldentschädigung kommen – als Ausgleich für die erlittene Diskriminierung.

 

Entgelttransparenzgesetz gegen Lohndiskriminierung

Im Juli 2017 ist das Entgelttransparentgesetz (EntgTranspG) in Kraft getreten. Hintergrund der Gesetzesgrundlage war und ist es, Frauen ein einfaches Vorgehen gegen Lohndiskriminierung zu ermöglichen. Ein wesentlicher Aspekt ist dabei ein Auskunftsanspruch der Beschäftigten gegenüber ihren Arbeitgebern. Es räumt Arbeitnehmerinnen das Recht ein, sich in einem Unternehmen über die Bezahlung von Männern zu erkundigen, die die gleiche oder eine ähnliche Tätigkeit ausüben. Auch die männliche Belegschaft kann diesen Anspruch geltend machen.

Das EntgTranspG ist gleichlaufend mit dem AGG, das ebenfalls ein Verbot der geschlechter-bedingten Lohndiskriminierung beinhaltet.

Verhältnis des Gleichbehandlungsgrundsatzes zum AGG

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt seit August 2006 und trat damit in Kraft, als der Gleichbehandlungsgrundsatz bereits längere Zeit angewendet wurde. Doch löst das AGG diesen nicht ab. Vielmehr kann es als Erweiterung angesehen werden.

Hinweis: Bestehende Benachteiligungsverbote werden von AGG nicht berührt
Dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht vom AGG abgelöst bzw. berührt wird, geht aus § 2 Abs. 3 AGG hervor.

Ergänzungen des AGG zum Gleichbehandlungsgrundsatz

Das AGG stellt einen Katalog an Gründen, aus welchen eine Person nicht benachteiligt werden darf.

Diese sind vor allem:

  • Rasse
  • ethnische Herkunft
  • Geschlecht
  • Religion oder Weltanschauung
  • Behinderung
  • Alter
  • sexuelle Identität

Das AGG trifft auf nahezu alle Bereiche des täglichen Lebens zu, wobei wir uns auf hier thematisch auf die Arbeitswelt fokussieren.

So schreibt das AGG vor, dass jemand zum Beispiel nicht nur deshalb einen Arbeitsplatz nicht erhalten darf, weil er eine Behinderung hat oder homosexuell ist. Gleiches gilt für die Verweigerung einer beruflichen Weiterbildung aufgrund der ethnischen Herkunft eines Menschen.

Diskriminierungsformen nach dem AGG

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz benennt in § 3 unterschiedliche Arten der Benachteiligung:

  • Unmittelbare Diskriminierung oder direkte Diskriminierung

Diese Form der Diskriminierung liegt vor, wenn jemand aus einem unzulässigen Grund benachteiligt behandelt wird.

Beispiel:
Eine Mitarbeiterin erhält aufgrund ihrer Eigenschaft als Frau keine Weiterbildung. Schließlich besteht die Gefahr, dass diese schwanger werden könnte und die Weiterbildung somit “umsonst” war. Ihre männlichen Kollegen mit gleicher Position dürfen teilnehmen.

  • Mittelbare Benachteiligung oder indirekte Diskriminierung

Eine mittelbare Benachteiligung ist gegeben, wenn festgelegte, neutrale Vorschriften, Verfahren oder Kriterien bestimmte Personen aus einem unzulässigen Grund benachteiligen.

Beispiel:
Der Sozialplan eines Betriebes erkennt bei der Höhe der Abfindung die Elternzeit nicht als Betriebszugehörigkeit an. Überwiegend Frauen werden hierbei mittelbar benachteiligt, weil sie ihre Elternzeit öfter und länger in Anspruch nehmen als Männer.

  • Belästigung und sexuelle Belästigung

Eine (sexuelle) Belästigung liegt vor, wenn unerwünschte Verhaltensweisen die Würde einer Person verletzen oder zu einer einschüchternden Atmosphäre, zu Anfeindungen, Erniedrigungen und Beleidigungen führen.

Beispiel:
Ein Mitarbeiter versendet immer wieder rassistische Witze an Kollegen und sorgt damit für eine toxische Arbeitsatmosphäre für den Kollegen afroamerikanischer Herkunft.

  • Anweisung zur Diskriminierung

Das AGG verbietet auch die Anweisung bzw. Anstiftung zur Diskriminierung.

Beispiel:
Der Unternehmenschef gibt an den Personalleiter die Anweisung nur Bewerber deutscher Herkunft einzustellen. Hält dieser sich an die Anweisung, verstoßen sowohl der Unternehmenschef als auch der Personalleiter gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.

Wann greift der Gleichbehandlungsgrundsatz und wann das AGG?

Der Gleichbehandlungsgrundsatz kommt immer dann zum Tragen, wenn sich eine Benachteiligung nicht aus denen im AGG genannten Gründen ergibt. Zugegeben, das ist nicht leicht zu unterscheiden. Deshalb sollten Sie sich im Falle einer Benachteiligung anwaltlich beraten lassen.

Vereinfacht gesagt, greift der Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn es zu einer Benachteiligung kommt, die nicht auf dem Alter, dem Geschlecht, der ethnischen Herkunft o. ä. beruht und ein Arbeitnehmer vielmehr „einfach so“ oder aus anderen Gründen benachteiligt wird.

Hinweis: Gleichbehandlungsgrundsatz oder AGG?
Eine Schlechterstellung verstößt gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn die Diskriminierungsverbote des AGG nicht berührt werden und anders herum.

Verstoß gegen Diskriminierungsverbote: Diese Konsequenzen drohen

Gegen Ungleichbehandlung auf der Arbeit können Sie sich wehren – und das sollten Sie auch. Denn, wenn Arbeitgeber gegen Diskriminierungsverbote verstoßen, können sich daraus für Betroffene Ansprüche ergeben.

Folgende Optionen bieten sich für Sie:

  • Schadensersatz bei finanziellen Einbußen
  • Entschädigung wegen persönlicher Ehrverletzung
  • Verweigerung der Arbeitsleistung bei (sexueller) Belästigung

Hinweis: Arbeitsplatz nicht einklagbar
Einen Arbeitsplatz einzuklagen ist nicht möglich. Erhalten Sie aufgrund einer persönlichen Eigenschaft nach § 1 AGG eine Absage eines Arbeitgebers, können Sie zwar Schadensersatz verlangen, nicht aber erreichen, dass Sie doch noch eingestellt werden.

Auch eine diskriminierend formulierte Stellenausschreibung kann im Übrigen Schadensersatzansprüche rechtfertigen.

Sie werden auf der Arbeit diskriminiert? Holen Sie sich Unterstützung

Bevor Sie gegen eine Diskriminierung vorgehen, sollten Sie sich Unterstützung holen. Wenden Sie sich bei Bedarf an einen Rechtsanwalt, den Betriebsrat oder Personalrat, eine Beschwerde- oder Beratungsstelle. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes berät Sie kostenlos und auf Wunsch anonym.

Gegen Ungleichbehandlung vorgehen: Wer trägt die Beweislast?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz erleichtert es Betroffenen enorm, sich gegen Ungleichbehandlung zu wehren. So müssen Geschädigte vorerst lediglich glaubhaft darlegen, dass es zu einer Diskriminierung gekommen ist. Die Gegenseite muss schließlich beweisen, dass keine Benachteiligung stattgefunden hat.

Diskriminierung glaubhaft darlegen: Das sollten Sie beachten

Eine Ungleichbehandlung nachzuweisen, kann sich schwierig gestalten. In jedem Fall sollten Sie sich den Sachverhalt genau notieren, Daten und Hinweise schriftlich festhalten. Hat jemand die Situation miterlebt, bitten Sie die Person, sich als Zeugen zur Verfügung zu stellen.

Hinweis: Situationstest mit Beratungsstelle
Beratungsstellen führen Situationstests durch. Dabei wird eine bestimmte Situation durchgespielt, was dazu dient, Indizien zu verdichten. Ein Beispiel wäre ein Anruf bei dem Personalleiter unter Nennung eines ausländischen Namens.

Ungleichbehandlung: Das ist nach dem AGG zulässig

Sind Ungleichbehandlungen sachlich gerechtfertigt, können unterschiedliche Behandlungen nach dem AGG auch zulässig sein. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn:

  • berufliche Anforderungen das erfordern (§ 8 AGG)

Als Beispiel wäre hier die ausschließliche Einstellung weiblicher Fachangestellter in einer gynäkologischen Praxis zu nennen.

  • es um eine Beschäftigung bei einer Religionsgemeinschaft geht (§ 9 AGG)

Ist die Religion oder Weltanschauung fester Bestandteil des Arbeitgebers, kann er diese Religion oder Weltanschauung als Einstellungsvoraussetzung verlangen. Zum Beispiel einen christlichen Glauben bei einer Anstellung im evangelischen Hospiz.

  • eine Altersgrenze sachlich begründet werden kann (§ 10 AGG)

Bestimmte Ausbildungsberufe erfordern ein Mindestalter bzw. ein Höchstalter bei hoher körperlicher Belastbarkeit (Pilot, Busfahrer, Feuerwehrmann).