Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz: Entstehung und Ziel

Seit dem Jahr 2000 wurden für Europa vier verschiedene Antidiskriminierungsrichtlinien erlassen, die im europäischen Raum Diskriminierungen entgegenwirken sollen. Um diese Richtlinien in Deutschland umzusetzen, trat am 18. August 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in Kraft. Das AGG hat somit zum Ziel Benachteiligungen von Menschen durch private Akteure wie Arbeitgeber, Dienstleistungsanbieter oder Vermieter zu verhindern.

Der § 1 des AGG nennt einen abschließenden Katalog an Gründen, aus welchen eine Person nicht benachteiligt werden darf. Diese sind:

  • Rasse
  • ethnische Herkunft
  • Geschlecht
  • Religion oder Weltanschauung
  • Behinderung
  • Alter
  • sexuelle Identität

Das Benachteiligungsverbot gilt nach § 2 AGG für die Bereiche der Arbeitswelt, der Aus- und Weiterbildung, der Beschäftigten- und Arbeitgebervereinigungen, des Sozialschutzes, der sozialen Vergünstigungen, der Bildung, des Wohnraums und der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen. Heruntergebrochen trifft das AGG daher auf folgende Bereiche zu:

  • Wohnungsmarkt
  • Arbeitsmarkt
  • Arbeitsplatz
  • Behörden
  • Gastronomie / Freizeit
  • Banken / Versicherungen
  • Bildung
  • öffentliche Verkehrsmittel
  • Einzelhandel
  • sonstige Dienstleistungen

In der Praxis bedeuten diese Vorschriften, dass jemand zum Beispiel nicht nur deshalb einen Arbeitsplatz nicht erhalten darf, weil er eine Behinderung hat oder homosexuell ist. Oder nur aufgrund seiner ethnischen Herkunft keinen Zugang zur beruflichen Weiterbildung erhält. Ebenso ist es verboten, jemanden aufgrund der genannten persönlichen oder sozialen Kriterien im Supermarkt nicht zu bedienen oder den Zutritt in den Tierpark oder die Diskothek zu verwehren.

Die Diskriminierungsformen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz

Das AGG kennt nach § 3 unterschiedliche Arten der Benachteiligung, welche alle untersagt sind:

  • Unmittelbare Benachteiligung oder direkte Diskriminierung

Diese liegt vor, wenn eine Person aus einem unzulässigen Grund nach dem AGG “eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.”

Beispiel: 

Die Mitarbeiterin Müller erhält aufgrund ihrer Eigenschaft als Frau keine Weiterbildung, weil die Gefahr besteht, dass diese im Anschluss schwanger werden könnte und die teure Weiterbildung “umsonst” war. Alle anderen, männlichen Mitarbeiter der gleichen Ebene dürfen die Weiterbildung besuchen.

  • Mittelbare Benachteiligung oder indirekte Diskriminierung

Eine mittelbare Benachteiligung ist gegeben, wenn festgelegte, neutrale Vorschriften, Verfahren oder Kriterien bestimmte Personen gegenüber anderen Personen aus einem unzulässigen Grund benachteiligen.

Beispiel:

Der Sozialplan eines Betriebes erkennt bei der Höhe der Abfindung die Elternzeit nicht als Betriebszugehörigkeit an. Überwiegend Frauen werden hierbei mittelbar benachteiligt, weil sie ihre Elternzeit in Anspruch genommen haben.

  • Belästigung und sexuelle Belästigung

Eine (sexuelle) Belästigung liegt vor, wenn unerwünschte Verhaltensweisen die Würde einer Person verletzen oder zu einer einschüchternden Atmosphäre, zu Anfeindungen, Erniedrigungen und Beleidigungen führen.

Beispiel:

Ein Mitarbeiter versendet immer wieder rassistische Witze an Kollegen und sorgt damit für eine angespannte Arbeitsatmosphäre für den Kollegen afroamerikanischer Herkunft.

  • Anweisung zur Diskriminierung

Das AGG verbietet auch die Anweisung zur Diskriminierung.

Beispiel:

Der Unternehmenschef gibt an den Personalleiter die Anweisung nur Bewerber deutscher Herkunft einzustellen. Hält dieser sich an die Anweisung, verstoßen sowohl der Unternehmenschef als auch der Personalleiter gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.

Die Konsequenzen bei einem Verstoß gegen das AGG

Wenn Sie eine Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz erfahren haben, können Sie sich dagegen wehren und verschiedene Ansprüche geltend machen. Das AGG unterscheidet dabei zwischen Arbeitsrecht (Sie sind Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin) und Zivilrecht (Sie sind Kunde oder Kundin).

Im Arbeitsrecht können Sie

  • Schadensersatz für finanzielle Einbußen verlangen,
  • Entschädigung wegen der persönlichen Ehrverletzung einfordern und
  • bei (sexueller) Belästigung Ihre Arbeitsleistung verweigern.

Hinweis: Arbeitsplatz nicht einklagbar
Nicht möglich ist es dagegen, einen Arbeitsplatz einzuklagen. Wer aufgrund einer persönlichen Eigenschaft nach § 1 eine Arbeitsstelle nicht erhält, kann demnach Schadensersatz verlangen, aber nicht erreichen, dass er doch noch eingestellt wird.

Im Zivilrecht können Sie

  • Schadensersatz für finanzielle Einbußen verlangen,
  • Entschädigung wegen der persönlichen Ehrverletzung einfordern,
  • die Beseitigung der Ungleichbehandlung verlangen und
  • bei Wiederholungsgefahr ein Unterlassen für die Zukunft erwirken.

Empfehlung: Holen Sie sich Unterstützung
Bevor Sie gegen eine Diskriminierung vorgehen, sollten Sie sich Unterstützung holen. Wenden Sie sich bei Bedarf an einen Rechtsanwalt, den Betriebs- oder Personalrat, eine Beschwerde- oder Beratungsstelle. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes berät Sie kostenlos und auf Wunsch anonym. Sie vermittelt Ihnen auch eine persönliche Beratungsstelle vor Ort.

Wer trägt die Beweislast?

Normalerweise muss derjenige, der die Rechtsverletzung anzeigt den vollen Beweis erbringen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz hat hier jedoch eine Erleichterung in der Beweislast geschaffen: Kann der Geschädigte zunächst glaubhaft machen, dass eine Diskriminierung stattgefunden hat, muss die Gegenseite im Anschluss beweisen, dass keine Benachteiligung stattgefunden hat.

Wie kann eine Diskriminierung glaubhaft gemacht werden?

Es ist oft nicht leicht nachzuweisen, dass eine Ungleichbehandlung stattgefunden hat. Wichtig ist in jedem Fall, dass Sie sich den Sachverhalt genau notieren und alle Daten und Hinweise schriftlich festhalten. Hilfreich sind auch Zeugen, welche die Situation miterlebt haben oder bezeugen können, dass diese anders behandelt wurden als Sie.

Mithilfe einer Beratungsstelle können Sie den auch den sogenannten Situationstest durchführen, bei dem eine bestimmte Situation immer wieder durchgespielt wird, sodass die Indizien sich verdichten. Zum Beispiel ein Anruf mit einem ausländischen Namen bei einem Personalleiter.

Zulässige Ausnahmen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz

Neben der klaren Botschaft, dass Diskriminierung aus den genannten persönlichen oder sozialen Gründen verboten ist, gibt es auch unterschiedliche Behandlungen nach dem AGG, die zulässig sind. Grundsätzlich ist dies der Fall, wenn die Ungleichbehandlung sachlich gerechtfertigt ist. Dies trifft zu bei:

  • notwendigen, beruflichen Anforderungen (§ 8 AGG)

Zum Beispiel das perfekte Beherrschen der deutschen Sprache bei ChefsekretärInnen oder die ausschließliche Einstellung weiblicher Fachangestellter in einer gynäkologischen Praxis.

  • der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften (§ 9 AGG)

Ist die Religion oder Weltanschauung fester Bestandteil des Arbeitgebers, kann er diese Religion oder Weltanschauung als Einstellungsvoraussetzung verlangen. Zum Beispiel einen christlichen Glauben bei einer Anstellung im evangelischen Hospiz.

  • sachlich begründeten Altersgrenzen (§ 10 AGG)

Zum Beispiel ein Mindestalter für bestimmte Ausbildungsberufe oder ein Höchstalter für Berufe mit hoher körperlicher Belastbarkeit (Pilot, Busfahrer oder Feuerwehrmann).