Arbeitsvertrag prüfen lassen

Gründe für die Prüfung des Arbeitsvertrages

Wird Ihnen erst im Personalbüro der Vertrag vorgelegt, dann ist es gut, wenn Sie sich vorher die wichtigen Punkte zurechtgelegt haben und den Vertrag dann auch wirklich aufblättern. Steuern Sie die Vertragsstellen an, die Sie ansprechen möchten. Ist ein 13. Monatsgehalt, das Ihnen versprochen war, auch wirklich enthalten? Ihre Tätigkeit, die Sie ausüben wollen, ausreichend beschrieben?

Es ist vielleicht diplomatisches Geschick und Überwindung nötig. Aber mehr als die Gehaltshöhe und die Urlaubstage haben Sie im Bewerbungsgespräch noch nicht geklärt. Nun wird Ihnen aber ein Vertrag vorgelegt, den Sie noch gar nicht kennen. Unterschreiben Sie ihn, so werden die zulässigen Inhalte verbindlich.

Können Sie Ihren Vertrag auch noch nach der Unterzeichnung prüfen lassen?

Auch nach der Unterzeichnung Ihres Arbeitsvertrages kann es sinnvoll sein, ihn prüfen zu lassen. Denn nicht alle Details sind Ihnen bei der Unterzeichnung klar gewesen. Sie können mit dem Prüfergebnis an der Hand konkrete Probleme sicherer formulieren und wissen genauer, mit welchen Argumenten Sie Ihre Ansprüche ausstatten können. Außerdem erfahren Sie, welche Abschnitte Ihres Arbeitsvertrages Ihrem Arbeitgeber Spielräume lassen. Das hilft Ihnen möglicherweise, sich zu wappnen.

Und darüber hinaus: In der jüngeren Vergangenheit sind Klauseln unwirksam geworden, die zuvor wirksam waren. Neue Arbeitsgerichtsurteile können also auch in naher Zukunft veränderte Rechtslagen bringen. Heute fehlerfreie Arbeitsverträge können morgen Klauseln enthalten, die dann unwirksam sind.

Anspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag

Eine Verpflichtung, den Vertrag schriftlich zu vereinbaren, gibt es nicht. Er kann schon dadurch entstehen, dass ein Geschäftsinhaber durch eine Geste einwilligt, wenn Sie eine Arbeit begonnen haben. Die Kündigung eines mündlichen Arbeitsvertrages muss aber schriftlich erfolgen.

Wenn es auch keine Verpflichtung gibt, so haben Sie dennoch einen Anspruch darauf, vom Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich vorgelegt zu bekommen. Und zwar innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses.

Auch hier gilt, dass Sie nicht unangemessen benachteiligt werden dürfen. Der Arbeitsvertrag muss Ihnen Ihre Pflichten transparent darstellen. Ihr Arbeitsvertrag definiert ihre Rechte und Pflichten. Erfüllen Sie diese nicht, kann es sein, dass Sie eine Abmahnung erhalten. Hierfür muss Ihr Arbeitgeber jedoch wichtige Schritte einhalten.

Sind Ihre Pflichten unklar und zu weitreichend formuliert, kann die entsprechende Klausel unwirksam sein. Tatsächlich kann es auch unleserliche Passagen geben. Diese sind unwirksam – auch wenn Sie den Vertrag schon unterschrieben haben.

Was muss im Arbeitsvertrag enthalten sein?

Im Vertrag sollte der Arbeitgeber neben Namen und Anschrift der Vertragsparteien insbesondere aufnehmen:

• den konkreten Beginn des Arbeitsverhältnisses
• bei Befristungen: Die vorhersehbare Dauer
• eine Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit
• den Arbeitsort
• die Arbeitszeit
• die geltenden Kündigungsfristen
• die Urlaubsdauer
• Ihr Gehalt 

Sonderfall: Befristetes Arbeitsverhältnis

Etwa fünf Millionen Arbeitnehmer sind in Deutschland befristet beschäftigt. Das sind fünf Millionen befristete Arbeitsverträge, die korrekt ausgestellt sein sollten. Da die Vorschriften hier enger gefasst sind, ist eine Überprüfung eines befristeten Arbeitsvertrages zu empfehlen.

Es gelten einige Besonderheiten: Länger als zwei Jahre dürfen Arbeitsverhältnisse in Form einer sachgrundlosen Befristungen als befristet werden. Liegt aber ein Sachgrund vor, z. B. bei Vertretung eines Kollegen, kann die Befristung auch zwei Jahre überschreiten. Ein Mehrbedarf an Arbeitskräften kann ebenfalls ein Sachgrund sein.

Welche Besonderheiten hat ein befristeter Arbeitsvertrag?

Befristete Verträge müssen schriftlich fixiert werden, das Vertragsende muss genau benannt sein (Datum). Mündlich geschlossene Verträge sind als unbefristete anzusehen. Übrigens kann der befristete Arbeitsvertrag weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer durch eine ordentliche Kündigung vorzeitig beendet werden. Jedoch wird dies häufig im Vertrag vereinbart, sodass eine ordentliche Kündigung doch ausgesprochen werden kann.

Zu beachten ist auch, dass die Verträge nicht öfter als dreimal verlängert werden dürfen. Ab einer Befristung von 24 Monaten muss jedes Mal ein Sachgrund vorliegen. Markant ist, dass die Verlängerung vor Ablauf des Vertrages erfolgen muss. Geschieht dies nicht, ist der neue Vertrag ein unbefristeter.

Ohne Sachgrund können Verträge auch über die zwei Jahre hinausgehen. Sonderregelungen gelten z. B. in diesen Fällen:

• Ist Arbeitnehmer mindestens 52 Jahre alt und war vorher mindestens vier Monate arbeitslos, darf er bis fünf Jahre befristet beschäftigt sein.
• Bei Betriebsneugründungen dürfen die Arbeitsverträge bis zu vier Jahren befristet sein.

Was müssen Sie bei der Reduzierung Ihrer Arbeitszeit beachten?

Vielleicht möchten Sie, nach dem Sie Elternzeit beantragt haben, nur noch in Teilzeit arbeiten, um ihr Kind besser betreuen zu können. Allerdings: Nicht jeder hat einen Anspruch darauf, seine Arbeitszeit von Vollzeit auf Teilzeit zu reduzieren. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht und der Betrieb in der Regel mehr als 15 Angestellte hat. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, können Sie unter Umständen Brückenteilzeit beantragen.

Klauseln im Arbeitsvertrag: Überstunden und Mehrarbeit

Ein weiterer wichtiger Eckpfeiler im Arbeitsverhältnis ist einer, der dem Arbeitgeber zugute kommt: Das ist sein Weisungsrecht (Direktionsrecht), das weitreichend sein kann. Mit dem Weisungsrecht hat Ihr Arbeitgeber ein mächtiges Instrument zur Hand, das ihm erlaubt,

• Inhalt
• Ort 
• und Zeit

der Arbeitsleistung nach eigenem Ermessen näher zu bestimmen. Jedenfalls soweit Ihr Arbeitsvertrag (oder andere Bestimmungen) das zulässt.

Der Arbeitgeber kann auch Samstagsarbeit anordnen, es sei denn im Arbeitsvertrag ist vereinbart, dass die Wochenarbeitszeit von Montag bis Freitag besteht. Der Ar­beit­ge­ber kann die Arbeitszeit nach Er­mes­sen näher be­stim­men und deshalb auch Schichtdienst anweisen, Pausenzeiten bestimmen sowie Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit.

Die ständige Erreichbarkeit des Arbeitnehmer auch außerhalb der Arbeitszeiten darf übrigens nicht vertraglich geregelt werden.

Wie viel Überstunden/Mehrarbeit dürfen von Ihnen verlangt werden?

Einer von drei Arbeitskräften leistet Überstunden – ohne dafür ausgeglichen zu werden. Es mag erstaunen: Es gibt keine eigene Regelung, bezüglich der Bezahlung von Überstunden oder dass der Arbeitgeber Freizeitausgleich gewähren müsste. Es können in Grenzen auch unbezahlte Überstunden in der entsprechenden Klausel vereinbart werden.

Die Begriffe Überstunden und Mehrarbeit meinen tatsächlich etwas Unterschiedliches: Mehrarbeit ist die Überschreitung der allgemeinen gesetzlichen Höchstarbeitszeit von acht Stun­den täglich oder 48 Stunden wöchentlich nach dem Arbeitszeitgesetz (das geht von einer Sechs-Tage-Woche aus). Diese Arbeitszeit darf durch den Vertrag auch nicht überschritten werden.

Unter Überstunden wiederum versteht man die Überschreitung der individuell arbeitsver­traglich vereinbarten Wochenarbeitszeit. Vertraglich kann die Abgeltung von Überstunden mit dem Gehalt ver­einbart sein.

Was darf die Überstundenklausel festlegen?

Der Arbeitgeber kann im Arbeitsvertrag festlegen, in welchem Umfang Überstunden zu leisten sind und wie diese abgegolten werden (Überstundenklausel). Allgemeine Formulierungen, wie „erforderliche Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“, sind unzulässig. Eine Ausnahme stellen hierbei Führungskräfte mit sehr hohen Jahresgehältern dar.

Ihnen muss durch den Arbeitsvertrag transparent sein, in welchem Umfang Überstunden von Ihnen erwartet werden, deshalb muss die Angabe konkret beziffert sein. Fehlt z. B. die Angabe der Anzahl der unbezahlten Überstunden in der Überstundenregelung, dann müssen sie vergütet werden.

Fehlt in Ihrem Arbeitsvertrag eine Überstundenregelung, sind Sie grundsätzlich nicht dazu verpflichtet, mehr als die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu leisten. Es sei denn, es handelt sich um eine akute Notsituation im Betrieb, wie z. B. ein Brand, Überschwemmung oder ähnliches. Ein neues großes Projekt gehört aber nicht dazu.

Muss der Arbeitgeber Ihnen Überstunden vergüten?

Überstundenzuschlag muss der Arbeitgeber nur bezahlen, wenn er im Ar­beits­ver­trag, in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung oder in ei­nem Ta­rif­ver­trag ge­re­gelt ist.

Allerdings werden besonders in der Dienstleistung Überstunden gar nicht verlangt, sondern sind Teil der Arbeitsgepflogenheit. Der Arbeitnehmer will eine begonnene Arbeit noch an diesem Tag abschließen und hängt deshalb eine unverlangte Stunde an. Aus den Gepflogenheiten eines Betriebes leitet der Arbeitnehmer gar eine Notwendigkeit ab und verbindet mit seiner Mehrleistung die Verbesserung seiner Aufstiegschancen.

Andere wichtige Klauseln im Arbeitsvertrag

Arbeitgeber können Arbeitsverträge inhaltlich frei ausgestalten. Eine Reihe von gesetzlichen Bestimmungen setzen dem Arbeitgeber aber Grenzen. Sie dürfen als Vertragspartner nicht unzulässig benachteiligt werden. Das ist ein wesentlicher Punkt in der Rechtmäßigkeit der Ausgestaltung eines Arbeitsvertrages.

Kann der Arbeitgeber Sie an einen anderen Arbeitsort versetzen?

Wollen Sie wirklich riskieren, in andere Stadt versetzt zu werden? Vielleicht sind Sie gerade an Ihrem aktuellen Arbeitsort verwurzelt und bestens sozial vernetzt? Achten Sie besonders auf die Versetzungsklausel.

Ist in Ihrem Arbeitsvertrag kein Arbeitsort festgelegt, wird er durch Auslegung des Vertrags ermittelt – im Regelfall ist der Betriebssitz maßgeblich. Das Weisungsrecht Ihres Arbeitgebers ermöglicht ihm aber, Sie an jedem beliebigen Ort innerhalb des räumlichen Einzugsbereichs des Betriebs einzusetzen, z. B. bei Reinigungskräften, Sicherheitsdiensten kann das so sein.

Welche Rechte hat Ihr Arbeitgeber im Rahmen der Versetzungsklausel?

Ist der Arbeitsort im Arbeitsvertrag verbindlich festgelegt, kann Ihr Arbeitgeber Sie in seinem Betrieb überall einsetzen, auch in den Filialen, sofern sie in einer Ortschaft liegen. Aber: Ist im Arbeitsvertrag festgelegt, dass Sie beispielsweise in der Zentrale der Firma eingesetzt werden, darf er Sie auch nicht in eine andere Filiale versetzen.

Fehlt eine wirksame Versetzungsklausel kommt eine einseitige Änderung des Arbeitsortes, also Versetzung in eine andere Ortschaft, nicht in Betracht.

Existiert eine Versetzungsklausel, kann Ihr Arbeitgeber Sie grundsätzlich an eine andere Ortschaft versetzen. Die Versetzung muss aber zumutbar sein. Der Arbeitgeber ist angehalten, Rücksicht auf

• Ihr Alter
• Ihre familiäre Situation 
• und Ihre Bindung an den jetzigen Ort 

zu nehmen. Es muss eine Abwägung Ihrer und seiner Interessen stattgefunden haben. Eine Versetzung ins Ausland kann Ihnen generell nicht vorgeschrieben werden.

Unabhängig davon, ob eine Versetzung arbeitsvertraglich möglich ist, muss ein Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats wahren, sofern es einen gibt. Eine Versetzungsklausel ist nur wirksam, wenn sie klar und verständlich formuliert, was von Ihnen erwartet wird und sie nicht unangemessen benachteiligt.

Ist eine Versetzungsklausel ungültig, kann der Arbeitgeber Sie nur mit Ihrer Zustimmung versetzen, oder er muss eine Änderungskündigung aussprechen.

Kann Ihr Arbeitgeber Ihnen andere Arbeitsaufgaben zuweisen?

Je klarer das Aufgabenfeld im Arbeitsvertrag beschrieben ist, desto beschränkter ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Heißt es in Ihrem Arbeitsvertrag: „Der Arbeitgeber ist befugt, dem Arbeitnehmer andere zumutbare und gleichwertige Arbeitsaufgaben zuzuweisen“, hat der Arbeitgeber das Recht, das Aufgabenfeld zu modifizieren, zu vergrößern oder zu verkleinern.

Aber er kann Sie nicht von Ihrem Arbeitsplatz im Büro auf einen in der Produktion versetzen, weil die „gleichwertige Arbeitsaufgabe“ hier die gleichwertige Hierarchieebene bzw. die Gehaltsstufe meint. Eine anders gelagerte Tätigkeit darf Sie nicht unzumutbar benachteiligen. Klauseln, die die Zumutbarkeit und Gleichwertigkeit der Arbeitsaufgaben nicht aufnehmen, sind unwirksam.

Müssen Sie eine Nebentätigkeit melden?

Der Arbeitsvertrag darf kein allgemeines Verbot von Nebentätigkeit enthalten. Gibt es keine Regelung zur Nebentätigkeit, müssen Sie die Zustimmung auch nicht einholen. Sieht der Arbeitsvertrag vor, dass eine Nebentätigkeit die Zustimmung des Arbeitgebers verlangt, sollten Sie ihn unbedingt darüber informieren.

Verweigern darf er seine Zustimmung, wenn er seine Belange beeinträchtigt sieht, z B. wenn Sie eine Konkurrenztätigkeit ausüben.

Was ist eine nachvertragliche Wettbewerbsklausel?

Für eine Dauer von höchstens zwei Jahren nach Vertragsende kann Ihr Arbeitgeber Ihnen untersagen, in einem anderen Unternehmen eine neue Tätigkeit aufzunehmen, das in der gleichen Branche operiert. Das von Ihnen am alten Arbeitsplatz erworbene Wissen, soll nicht umgehend einem Konkurrenten zugute kommen. Das ist jedoch nur bei bestimmten Tätigkeiten, wie einer Führungsposition, der Fall.

Er muss das Verbot allerdings auf Tätigkeit, Branche und auf den Ort begrenzen. Sonst wäre es Ihnen kaum noch möglich, Ihren Beruf auszuüben. Achten Sie bei Abschluss Ihres Arbeitsvertrages darauf, dass die nachvertragliche Wettbewerbsklausel Sie nicht zu stark einschränkt. Ungültig ist diese Klausel, wenn sie keine Entschädigung für Sie vorsieht.

Müssen Sie Fortbildungskosten zurückzahlen?

Haben Sie durch Ihre Fortbildung nicht mehr als Ihre Kenntnisse aufgefrischt und sich auf den Stand gebracht, oder Ihre Fortbildung nutzt ausschließlich Ihrem Arbeitgeber, dann können Sie weder zur Rückzahlung der Kosten herangezogen werden, noch muss dazu eine Vereinbarung getroffen worden sein.

Anders verhält es sich, wenn Sie durch eine Fortbildung einen geldwerten Vorteil erwerben, der eine höhere Vergütung bei einem neuen Arbeitgeber erwarten lässt. Ihr jetziger Arbeitgeber kann Sie entsprechend der Fortbildungsdauer für eine bestimmte Frist an seinen Betrieb binden. Das Bundesarbeitsgericht hat dazu Regeln aufgestellt.

Unwirksam ist eine Klausel, die pauschal die Rückzahlungspflicht nach Ausscheiden aus dem Betrieb formuliert.

Was ist eigentlich eine Ausschlussklausel?

Zumeist am Ende des Arbeitsvertrages befindet sich die Ausschlussklausel, die Sie bei Vertragsabschluss wahrscheinlich am wenigstens interessiert. Denn sie regelt Ansprüche, die erst wirksam werden, wenn Ihr Arbeitsverhältnis beendet ist. Machen Sie sich bewusst, dass die Ausschlussklausel größtenteils Ihrem Arbeitgeber zugute kommt, denn sie ist eine Verfallsklausel: Ihre Ansprüche auf Vergütung müssen innerhalb einer recht kurzen Frist bei Ihrem alten Arbeitgeber geltend machen.

Nach Ablauf der Frist verfallen Ihre Ansprüche z. B. auf Überstundenausgleich, ein nicht gezahltes Weihnachtsgeld. Oder auf den Bonus, den Sie unrichtig bemessen sehen. Auch seine Neuberechnung müssen Sie nach Ihrem Ausscheiden dann in recht kurzer Zeit fordern.

Mindesturlaubsanspruch und Kündigungsfrist

Die Mindesturlaubszeit nach dem Bundesurlaubsgesetz beträgt 24 Werktage. Das Gesetz zählt die Samstage mit.

Arbeiten Sie nicht das ganze Jahr in einem Betrieb, beträgt Ihr Mindesturlaub nach Überschreitung des ersten halben Jahres zwei Tage pro Monat. Auszahlen lassen können Sie sich den Mindesturlaub nur nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, falls er nicht mehr gewährt werden kann. Heiligabend und Silvester sind übrigens keine gesetzlichen Feiertage und gelten als volle Werktage. Alles andere ist Kulanz des Arbeitgebers.

Das Weisungsrecht Ihres Arbeitgeber erlaubt ihm festzulegen, ob der Urlaub zusammenhängend genommen werden soll. Er kann den Urlaub auch anordnen, sofern betriebliche Dinge dies erfordern und aus den gleichen Gründen Ihre Wünsche nach Urlaubstagen ablehnen. Sie haben aber einen Anspruch auf zwölf zusammenhängende Werktage Urlaub.

Wie lang muss die Kündigungsfrist sein?

Ist keine Kündigungsfrist angegeben, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. Diese muss für beide Seiten mindestens vier Wochen betragen. Eine Ausnahme ist die Kündigung in der Probezeit. Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist nur zwei Wochen.

Wollen Sie kündigen, so verlängert sich die Frist nicht dadurch, dass Sie viele Jahre im Betrieb beschäftigt sind. Anders verhält es sich für den Arbeitgeber: Er muss bei einer Dauer von fünf Jahren Betriebszugehörigkeit eine Frist nach zwei Monaten einhalten, nach zehn Jahren vier Monaten und nach 20 Jahren schließlich sieben Monate.

Bei Abschluss eines Arbeitsvertrages wäre es angeraten, die eigene Kündigungsfrist möglichst kurz zu halten, damit Sie im Falle einer Bewerbung bei einem anderen Arbeitgeber auch schnell aus Ihrem Arbeitsvertrag rauskommen.