Arbeitgeber verklagen: Gründe und Vorgehen

Arbeitgeber verklagen: Das sind berechtigte Gründe

Es gibt unterschiedliche Gründe, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dazu veranlassen, gegen ihren Arbeitgeber vorzugehen und Klage einzureichen. Der gängigste ist sicherlich die Kündigung, die es gilt, mithilfe einer Kündigungsschutzklage abzuwehren.
Daneben können aber auch folgende Gründe zum Klagen veranlassen:

• Lohnverzug
• Diskriminierung bzw. Mobbing
• Arbeitsunfall infolge von Fahrlässigkeit oder Vorsatz
• Schadensersatzansprüche
• Versetzung
• Durchsetzung von Teilzeitbeschäftigung

Kündigungsschutzklage: Weiterbeschäftigung durchsetzen

Haben Sie von Ihrem Arbeitgeber die Kündigung erhalten, bietet sich Ihnen die Möglichkeit, mithilfe einer Kündigungsschutzklage dagegen anzugehen. Dabei ist es keine Seltenheit, dass Kündigungen unwirksam sind – aus unterschiedlichen Gründen:

• Missachtung der Kündigungsfrist
• fehlende Schriftform
• Missachtung des Kündigungsschutzgesetzes (§ 1 KSchG) bzw. des besonderen Kündigungsschutzes
• fehlende Abmahnung
• Betriebsrat wurde nicht einbezogen
• fehlende Originalunterschrift im Kündigungsschreiben

Mithilfe einer Kündigungsschutzklage lassen sich unterschiedliche Ziele verfolgen. Wenn auch die Weiterbeschäftigung im Vordergrund stehen sollte, ist vielen klagenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer oftmals an einer Abfindung gelegen.

Ausführliche Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage finden Sie in unserem Ratgeber: Kündigungsschutzklage einreichen.

Lohnverzug: Gehalt einklagen

Ihr Arbeitgeber ist Ihnen gegenüber zur Zahlung von Gehalt verpflichtet. Erhalten Sie Ihren Lohn nicht zum vertraglich vereinbarten Zeitpunkt, ist Ihr Arbeitgeber bereits einen Tag später mit der Zahlung in Verzug.

Wenn auch ein, zwei Tage Verzug kaum Grund zur Klage geben – erhalten Sie Ihr Gehalt wesentlich später oder bleibt es ganz aus, bringt Sie das mitunter in eine schwierige Lage gegenüber Ihren Gläubigern. Fordern Sie Ihren Lohn ein. Wir zeigen Ihnen, wie Sie vorgehen.

1. Suchen Sie das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber: Ehe Sie mit einer Lohnklage drohen, empfiehlt es sich, Ihren Arbeitgeber auf die ausgebliebene oder verspätete Lohnzahlung anzusprechen. Möglicherweise liegt lediglich ein Versehen vor.
2. Abmahnung: Mahnen Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich ab. Sie müssen bei der Mahnung keine besondere Form berücksichtigen – schriftlich (per E-Mail oder Brief) sollte sie aber mindestens erfolgen. Von einer mündlichen Abmahnung raten wir ab, da Sie diese im Falle einer Lohnklage nicht belegen können.

   Hinweis: Häufigkeit und Dauer in Relation setzen
   Wägen Sie bei einer Abmahnung die Häufigkeit und die Dauer der verzögerten Lohnzahlung voneinander ab. Wird Lohnverzug zum Standard, zögern Sie nicht, Ihren Arbeitgeber abzumahnen.

3. Lohnklage einreichen: Haben Sie Ihren Arbeitgeber erfolglos abgemahnt, können Sie vor dem Arbeitsgericht Lohnklage erheben. Dabei wird zunächst ein Gütetermin festgelegt. Dieser bietet beiden Parteien die Gelegenheit, sich zu einigen. Wird kein gemeinsamer Nenner gefunden, folgt eine Verhandlung.

Ausführliche Informationen zum Thema Gehalt einfordern finden Sie in unserem Ratgeber. Dort erfahren Sie auch, welche weiteren Möglichkeiten sich Ihnen bei ausbleibendem Lohn bieten.

Diskriminierung und Mobbing am Arbeitsplatz

Mobbing ist eine schwere Anschuldigung – und hierzulande strafbar. Wenngleich es keine gesetzliche Grundlage in Form eines Anti-Mobbinggesetzes gibt, gilt es als Eingriff in das Persönlichkeitsrecht. Das wiederum ist durch das Grundgesetz geschützt. Dabei muss sorgfältig differenziert werden: Wann handelt es sich tatsächlich um Mobbing und wann um unglückliches Fehlverhalten?

Weiterführende Information zur Definition von Mobbing finden Sie auch in unserem Ratgeber: Mobbing am Arbeitsplatz – Ursachen und Lösungsmöglichkeiten.

Werden Sie am Arbeitsplatz gemobbt, bieten sich Ihnen folgende Möglichkeiten:

1. 1. • Unterlassungsklage gegen den Täter bzw. die Täterin einreichen
      • Strafanzeige stellen – bei strafrechtlichen Ereignissen
      • Schmerzensgeld einklagen – bei psychischen und/oder körperlichen Schäden infolge von Mobbing
      • Forderung nach Versetzung des Täters bzw. der Täterin

Auch wenn der Arbeitgeber selbst nicht an Mobbing-Attacken beteiligt war – wird Mobbing im Betrieb geduldet und so die Fürsorgepflicht verletzt, können sich auch für die Chefetage Konsequenzen ergeben.

Neben einem Anspruch auf Schmerzensgeld ist auch ein Schadensersatzanspruch nicht auszuschließen. Sind Sie infolge von Mobbing für einen längeren Zeitraum (mehr als sechs Wochen) krankgeschrieben, muss Ihr Arbeitgeber unter Umständen die Differenz zwischen Krankengeld und Einkommen ausgleichen.

Erfahren Sie Mobbing am Arbeitsplatz, suchen Sie einen Fachanwalt bzw. eine Fachanwältin für Arbeitsrecht auf. Aufgrund der Schwere des Mobbing-Vorwurfes gestaltet sich die Thematik sehr komplex – das kann eine enorme Zusatzbelastung für Betroffene darstellen.

Arbeitsunfall: Schmerzensgeld einklagen

Ein Arbeitsunfall liegt vor, wenn Ihnen im Zuge Ihrer versicherten Tätigkeit etwas zustößt und Sie dadurch einen Gesundheitsschaden erleiden – schlimmstenfalls mit Todesfolge. Dabei muss jeder Arbeitsunfall der Berufsgenossenschaft gemeldet werden, um die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall sicherzustellen.

Ein grundsätzlicher Anspruch auf Schmerzensgeld gegenüber dem Arbeitgeber ergibt sich für Sie als Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerin nicht. Das setzt voraus, dass Ihr Arbeitgeber Schuld daran trägt, dass es zu diesem Unfall gekommen ist. Er muss also vorsätzlich oder fahrlässig gehandelt haben. Die gesetzliche Grundlage findet sich in § 20 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).

Sind Sie der Auffassung, dass eine solche Pflichtverletzung vonseiten Ihres Arbeitgebers vorliegt, holen Sie sich anwaltliche Unterstützung. Vor allem die Höhe eines Schadensersatzes aufgrund eines Arbeitsunfalls ist für Laien in der Regel schwer zu bemessen.

Unterschiedliche Parameter können hier eine bedeutende Rolle spielen:

1. 1. • langanhaltende Folgeschäden
      • Vorerkrankungen, auf die der Unfall Einfluss nimmt

Schadensersatz: Materielle Schäden regulieren

Auch bei der Geltendmachung von Schadensersatz muss Vorsatz oder Fahrlässigkeit vonseiten des Arbeitgebers gegeben sein (§ 20 BGB). Typische Fälle sind hier bspw. Missachtungen von Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit. Ihr Arbeitgeber hat Sorge dafür zu tragen, dass Räume, Arbeitsbedingungen, Gerätschaften – sprich alles, was Ihnen zur Ausübung Ihrer Tätigkeiten dient – so zu gestalten sind, dass Sie diese möglichst gefahrlos nutzen können.

Nicht immer wird sich daran gehalten. Um Beispiele zu nennen:

1. 1. 1. Eine Vorrichtung an einer Maschine wird durch den Chef nicht sachgemäß gesichert. Infolgedessen verletzt sich der Maschinenführer während seiner Arbeit an der Maschine; auch seine Kleidung wird beschädigt. Der Geschädigte kann Schmerzensgeld wie auch Schadensersatz geltend machen, um sich auch die Kleidung ersetzen zu lassen.
      2. Ein Arbeitgeber stellt seinen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern keine Spinde für eine sichere Aufbewahrung ihrer persönlichen Gegenstände zur Verfügung. Es kommt zu einem Diebstahl. Aufgrund einer Verletzung der Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber zu Schadensersatzleistungen verpflichtet. Er muss geeignete Aufbewahrungsmöglichkeiten zur Verfügung stellen.

Versetzung abwehren

Bei einer Versetzung innerhalb des Betriebes handelt es sich um eine einseitige Maßnahme des Arbeitgebers. Bedeutet: Sein Weisungsrecht befugt ihn dazu, Sie als Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerin zu versetzen. Ihre Zustimmung braucht er dafür nicht. Doch trotz aller Freiheiten auf Arbeitgeberseite – eine Versetzung kann gegen geltendes Recht verstoßen.

Ihr Arbeitgeber darf Sie – Weisungsrecht hin oder her – nicht ohne Weiteres versetzen. Ist ein Betriebsrat vorhanden, muss er diesen bspw. einbeziehen. Weitere Grenzen ergeben sich für Arbeitgeber aus:

1. 1. • fehlenden bzw. gegensätzlichen Regelungen im Arbeitsvertrag
      • einer Betriebsvereinbarung
      • (sofern vorhanden) einem Tarifvertrag
      • dem Gesetz

Vermuten Sie, dass sich Ihr Arbeitgeber bei Ihrer Versetzung vertragliche oder rechtliche Regelungen missachtet hat, sollten Sie einen Fachanwalt bzw. eine Fachanwältin für Arbeitsrecht hinzuziehen und ggf. gegen Ihre Versetzung angehen. Weitere ausführliche Informationen zum Thema finden Sie in unserem Ratgeber: Versetzung innerhalb eines Betriebes.

Recht auf Teilzeit durchsetzen

Arbeitnehmer haben nach sechsmonatiger Beschäftigung in einem Betrieb ein Recht auf die Reduzierung ihrer Arbeitszeit bzw. auf Teilzeit. Zwar werden zudem eine betriebliche Mindestgröße wie auch eine gewisse Vorlaufzeit von drei Monaten vorausgesetzt – Arbeitgeber dürfen Anträge auf Teilzeit aber nicht grundlos ablehnen.

Wichtig dabei: Haben Sie gegenüber Ihrem Arbeitgeber den Wunsch nach Teilzeit bzw. Arbeitszeitreduzierung ausgesprochen, darf das oder auch die Umsetzung zu keinerlei Nachteilen oder ungleichen Behandlung für Sie führen.

Auch bei Teilzeitbeschäftigung haben Sie Anspruch auf:

1. 1. • den gleichen Stundenlohn wie zuvor
      • Lohnfortzahlung bei Krankheit
      • Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld (ggf. anteilig)

Hat Ihr Arbeitgeber Ihren Antrag auf Teilzeit grundlos abgelehnt oder vermuten Sie Benachteiligungen infolge einer Arbeitszeitreduzierung, holen Sie sich anwaltlichen Rat ein. Auch in diesen Fällen können Sie Ihr Recht mittels einer Klage vor dem Arbeitsgericht einfordern und durchsetzen.

Unser Ratgeber Recht auf Teilzeit informiert Sie ausführlich über Ihren Anspruch auf Teilzeit und damit einhergehende Regularien.

Gegen den Arbeitgeber klagen: So bereiten Sie sich vor

Möchten Sie gegen Ihren Arbeitgeber vorgehen, sollten Sie gut vorbereitet sein und ggf. Fristen im Blick haben. Streben Sie beispielsweise eine Kündigungsschutzklage an, haben Sie lediglich drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Zeit, Klage einzureichen.

Protokolle sind ein bewährtes Mittel, um Ihre Darstellungen zu stützen. In manchen Fällen sind Dokumentationen auch unverzichtbar – beispielsweise, wenn es um Vorwürfe bezüglich Mobbing, Benachteiligung oder Diskriminierung geht.

Notieren Sie also alle Gegebenheiten. Berücksichtigen Sie dabei folgende Punkte:

1. 1. • Was genau ist wann vorgefallen?
      • Wer war beteiligt oder kann das Vorgefallene bezeugen?
      • Welcher Schaden ist entstanden?
      • Welche Beweise liegen vor?
      • Was soll mithilfe der jeweiligen Klage gegen den Arbeitgeber erreicht werden?

Klageverfahren: Das ist der Ablauf

Von einem Alleingang bei einem gerichtlichen Vorgehen gegen den Arbeitgeber raten wir grundsätzlich ab. Ein Fachanwalt bzw. eine Fachanwältin für Arbeitsrecht kennt die Maschen, mit denen Arbeitgeber versuchen, sich aus der Affäre zu ziehen bzw. klagende Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer kostengünstig abzuwimmeln. Lassen Sie sich darauf erst gar nicht ein.

Haben Sie anwaltliche Unterstützung, verläuft ein Klageverfahren wie folgt:

1. 1. 1. Einreichung der Klage beim zuständigen Arbeitsgericht
      2. Festlegung eines Gütetermins durch das Arbeitsgericht
      3. Festlegung eines Kammertermins
      4. Urteilsverkündung

Hat das Gericht ein Urteil gefällt, bleibt der unterlegenen Partei die Möglichkeit, in Berufung zu gehen – es folgt eine erneute Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht.

Kosten einer Klage: Das kann auf Sie zukommen

Wie teuer eine Klage am Ende wird, ist im Vorfeld schwer zu bestimmen – unterschiedliche Faktoren nehmen im Verlauf Einfluss. Jedoch setzen sich die Gesamtkosten im Wesentlichen aus den Anwaltskosten und den Gerichtskosten zusammen.

Wichtig dabei für Sie zu wissen ist: Kommt es bereits im Gütetermin zu einer Einigung, fallen keine Gerichtskosten an. Die Anwaltskosten hat dabei allerdings jede Seite für sich zu tragen. Wird der Rechtsstreit weitergeführt, trägt die jeweils unterlegene Seite im Falle eines Urteils die Gerichtsgebühren. Dabei müssen aber auch hier beide Seiten die eigenen Anwaltskosten tragen.

Wird ein Rechtsstreit auch in zweiter Instanz fortgeführt – sprich vor dem Landesarbeitsgericht – hat die unterlegene Partei für sämtliche Kosten aufzukommen. Dementsprechend müssen dann auch die Anwaltskosten der gegnerischen Partei getragen werden.