Kündigungsfristen: Welche gelten in Arbeitsverträgen?

Kündigungsfristen sind oftmals Bestandteil von Arbeitsverträgen. Wird jedoch keine Frist genannt oder auf die gesetzliche Kündigungsfrist verwiesen, gelten die Maßstäbe nach § 622 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). § 622 BGB regelt dabei auch, welche Kündigungsfristen in Anbetracht der Dauer einer Betriebszugehörigkeit gelten.

Wichtig: Vertraglich geregelte Kündigungsfrist
Ist Ihre Kündigungsfrist arbeitsvertraglich geregelt, gilt: Die Frist, an die Sie bei möglicher Eigenkündigung gebunden sind, darf nicht länger sein als die Frist für eine arbeitgeberseitige Kündigung.

Das Minimum bei der gesetzlichen Kündigungsfrist beträgt vier Wochen – sprich 28 Tage. Die Kündigung kann dabei zum 15. oder zum Ende eines Monats ausgesprochen werden. Einzige Ausnahme: Sie befinden sich noch in der Probezeit. Dann darf Ihnen mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag gekündigt werden – und auch Sie können unter Wahrung der verkürzten Frist kündigen.

Gesetzliche Grundlage zu Kündigungsfristen

Sofern in Ihrem Arbeitsvertrag nichts anderes geregelt ist, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen bzw. 28 Tagen. Diese Frist greift dabei nur, wenn Sie als Arbeitnehmer kündigen. Ihr Arbeitgeber ist in aller Regel an eine längere Kündigungsfrist gebunden, will er ihnen kündigen. Der Grund: Er muss die Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit berücksichtigen.

Übrigens: Ist in Ihrem Arbeitsvertrag eine Gleichstellung vereinbart, sind auch Sie als Arbeitnehmer bei Eigenkündigung unter Umständen an eine längere Kündigungsfrist gebunden.

Hinweis: fristlose Kündigung
Wie die Bezeichnung „fristlose Kündigung“ bereits vermuten lässt, wird ein Arbeitsverhältnis ohne Berücksichtigung einer Kündigungsfrist beendet. Um eine fristlose Kündigung wirksam durchzusetzen, braucht es triftige Gründe – arbeitnehmer- wie auch arbeitgeberseitig (§ 626 BGB).

Kündigungsfristen für Minijobber

Beim Minijob-Arbeitsverhältnis handelt es sich um ein „normales“ Arbeitsverhältnis. Dementsprechend gilt auch für geringfügig Beschäftigte: Ist in Ihrem Arbeitsvertrag keine abweichende Regelung getroffen, gelten die gesetzlichen Bestimmungen. Dementsprechend verlängert sich die Kündigungsfrist für Ihren Arbeitgeber, je länger Sie im Unternehmen beschäftigt sind.

Sonderregelungen bei Kündigungsfristen

Eine Verlängerung der Kündigungsfristen ist nach § 622 Abs. 5 BGB für beide Seiten möglich. Arbeitgeber dürfen sich dabei allerdings nicht besser stellen. Bedeutet: Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen entweder gleich lang sein – eine Regelung, dass die gestaffelten Fristen auch für den Arbeitnehmer gelten, ist demnach legitim. Alternativ muss dem Arbeitnehmer aber eine kürzere Kündigungsfrist eingeräumt werden als dem Arbeitgeber.

Die Verkürzung einer Kündigungsfrist ist grundsätzlich ausgeschlossen und verstößt gegen geltendes Recht. Verkürzte Fristen gelten lediglich in der Probezeit und bei kurzweiligen Arbeitsverhältnissen.

In Kleinbetrieben mit weniger als 20 Mitarbeitenden kommt hingegen eine Besonderheit zum Tragen: Zwar gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen – diese kann auch nicht verkürzt werden. Allerdings sind die Kündigungstermine frei wählbar und nicht an den 15. oder ans Monatsende gebunden. Das gilt allerdings nur bei einer Betriebszugehörigkeit von bis zu bzw. weniger als zwei Jahren.

Verschiebung von Kündigungsterminen

Der Gesetzgeber hat Kündigungstermine fest vorgegeben: zum 15. oder zum Ende eines Monats. Arbeitsvertraglich können Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber aber darauf einigen, dass nicht zu jedem 15. bzw. zum Ende des Monats gekündigt werden kann. Eine Vereinbarung von Kündigungen zum Quartalsende oder Jahresschluss ist zulässig.

Sonderfall: Kündigung im Insolvenzverfahren

Wird Ihnen durch einen Insolvenzverwalter gekündigt oder kündigen Sie selbst während eines laufenden Insolvenzverfahrens, gilt eine Kündigungsfrist von längstens drei Monaten zum Monatsende. Ihre Beschäftigungsdauer spielt in dem Fall keine Rolle.

Wichtig: Schadensersatz möglich
Wird Ihr Arbeitsverhältnis im Zuge eines Insolvenzverfahrens vorzeitig beendet, kann sich daraus ein Anspruch auf Schadensersatz für Sie ergeben. Holen Sie sich dabei einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu Hilfe.

Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag

Eine Möglichkeit, eine Kündigungsfrist zu umgehen, findet sich in einem Aufhebungsvertrag – die üblichen Fristen finden hierbei keine Anwendung. Arbeitsverhältnisse können also sehr kurzfristig beendet werden.

Sie als Arbeitnehmer sollten dabei jedoch nicht außer Acht lassen, dass

  • Sie mit Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages in der Regel auf Ihren gesetzlichen Kündigungsschutz verzichten.
  • das Mitspracherecht des Betriebsrates erlischt.
  • eine Sperrfrist für das Arbeitslosengeld I (ALG I) droht.

Ehe Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, sollten Sie sich in jedem Fall Rat von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einholen. Nur so lassen sich unangenehme Konsequenzen vermeiden, wozu auch finanzielle Engpässe aufgrund einer möglichen Sperrfrist beim ALG I zählen.

Arbeitgeberseitige Kündigung: Frist berechnen

Haben Sie von Ihrem Arbeitgeber die Kündigung erhalten, gilt für Sie allein das Datum der Zustellung, nicht das Datum des Kündigungsschreibens. Das Bürgerliche Gesetzbuch sieht in §§ 187 ff. in dem Zusammenhang vor, dass der Tag des Zugangs zur Berechnung der Kündigungsfrist nicht einzubeziehen ist, sondern erst der darauffolgende Tag.

Beispiel: Nach einem Jahr Beschäftigung möchte Ihnen Ihr Arbeitgeber fristgerecht zum 30. April kündigen. Die Kündigung muss dann bei einer Kündigungsfrist von 28 Tagen spätestens am 2. April bei Ihnen eingegangen sein. Beginn der Kündigungsfrist ist am 3. April.

Wichtig: Wochenende und Feiertage
Auch wenn der Kündigungstermin auf ein Wochenende oder einen Feiertag fällt, endet das Arbeitsverhältnis zum genannten Datum und nicht erst am darauffolgenden Werktag.

Selbst kündigen – das sollten Sie beachten

Möchten Sie selbst kündigen, müssen auch Sie Ihre Kündigungsfrist berechnen und in der Kündigung nennen. Dabei sollten Sie die Ergänzung „hilfsweise zum nächstmöglichen Termin“ mit aufnehmen.

Sind Sie vertraglich an eine lange Kündigungsfrist gebunden, können Sie mit Ihrem Arbeitgeber darüber verhandeln, ob dieser Sie früher aus dem Arbeitsvertrag entlässt – der Arbeitsvertrag kann einvernehmlich aufgehoben werden. Das muss schriftlich festgehalten werden.

Kündigungsfrist falsch berechnet? Das gilt

Hat Ihnen Ihr Arbeitgeber gekündigt, muss für Sie ersichtlich sein, zu welchem Zeitpunkt Ihr Arbeitsverhältnis enden soll. Die Angabe des Beendigungstermins bzw. die Nennung der Kündigungsfrist reichen dafür in aller Regel aus.

Fehlt die Angabe einer Kündigungsfrist oder wurde diese durch Ihren Arbeitgeber falsch berechnet, kann das unterschiedliche Folgen haben – nicht aber zwingend die Unwirksamkeit einer Kündigung. Je nach Formulierung der Kündigung sind folgende Szenarien denkbar:

  • Bei falscher Berechnung des Kündigungszeitpunktes durch Ihren Arbeitgeber und der Formulierung „Wir kündigen hiermit das Arbeitsverhältnis zum 30. April 2022“ ergibt sich deutlich, dass die Kündigung zu diesem Termin gewollt ist. Wird die geltende Frist damit aber nicht eingehalten, müssen Sie als Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreichen – andernfalls wird die Kündigung wirksam.
  • Ihr Arbeitgeber hat die Kündigungsfrist falsch berechnet und lässt im Kündigungsschreiben verlauten, dass das Arbeitsverhältnis „hiermit zum 30. April, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin“ gekündigt wird. In diesem Fall wurde signalisiert, dass sich Ihr Arbeitgeber Fehler bei der Kündigungsfrist vorbehält. Die Kündigung ist trotz falscher Fristberechnung wirksam – spätestens zum nächstmöglichen Termin. Lassen Sie sich auch in diesem Fall anwaltlich beraten und prüfen Sie die Option einer Kündigungsschutzklage – auch, um eine mögliche Sperre beim ALG I zu umgehen.
  • Bei fehlerhafter Berechnung wurde folgende Formulierung gewählt: „Wir kündigen hiermit das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30. April 2022“. Das Wort „fristgemäß“ zeigt hierbei an, dass Ihr Arbeitgeber die Kündigungsfrist tatsächlich einhalten wollte. Daraus ergibt sich, dass an die Stelle des falschen Datums das rechtlich zulässige tritt. Informieren Sie sich auch hier über das Für und Wider einer Kündigungsschutzklage.
  • Ihr Arbeitgeber teilt Ihnen lediglich mit, dass das Arbeitsverhältnis „hiermit zum nächstmöglichen Termin“ endet. Für Sie ist nicht ersichtlich, wann das sein soll. Fehlt ein Hinweis auf die Kündigungsfrist oder die gesetzliche Regelung, kann die Kündigung unwirksam sein.

Falsche Kündigungsfrist – lohnt sich eine Kündigungsschutzklage?

Hat Ihr Arbeitgeber Ihre Kündigungsfrist falsch berechnet, bewerten Sie das zuerst einmal anhand der vorangegangenen Auslegungen. Denn: Eine fehlerhaft kalkulierte Kündigungsfrist führt nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Beruft sich Ihr Arbeitgeber aber auf einen falschen Zeitpunkt ohne Alternativtermin (siehe Punkt 1), müssen Sie Kündigungsschutzklage einreichen. Verzichten Sie auf eine Klage, gilt der falsche Beendigungszeitpunkt. Das ist gesetzlich in § 7 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) festgehalten.

Auch im Falle eines gänzlich fehlenden Termins kann ein Vorgehen gegen eine Kündigung sinnvoll sein – mindestens mit Blick auf eine Abfindung. Fällt Ihnen eine eigenständige Bewertung schwer, holen Sie sich anwaltlichen Rat ein.

Wichtig: Kündigungsschutzklage
Möchten Sie im Zuge einer Kündigungsschutzklage gegen Ihre Kündigung vorgehen, müssen Sie diese binnen drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitsgericht einreichen – das ist eine formale Voraussetzung. Deshalb raten wir Ihnen, umgehend aktiv zu werden.

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