Was bedeutet eine betriebsbedingte Kündigung?
Viele Arbeitgeber berufen sich auf eine betriebsbedingte Kündigung, möchten sie sich von einem Arbeitnehmer trennen. Es ist der gängigste Kündigungsgrund, denn die betriebsbedingte Kündigung ermöglicht es Arbeitgebern, Arbeitnehmer, die durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützt sind, ordentlich zu kündigen. Doch müssen dafür dringende betriebliche Erfordernisse gegeben sein. Oftmals sind betriebsbedingte Kündigungen aber nicht dringend notwendig – ein prüfender Blick ist also durchaus wichtig.
Wichtig: Kündigungsschutzgesetz
Das KSchG ist nur in Betrieben anwendbar, in denen mindestens zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Kündigungsschutz genießen zudem nur Arbeitnehmer, die mindestens sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sind.
Betriebsbedingte Kündigung: Gründe und Voraussetzungen
Wie bereits erwähnt, müssen betriebliche Erfordernisse gegeben sein, um eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen.
Mögliche Gründe können sein:
- Auftragsmangel
- Schließung oder Auslagerung einer Abteilung
- Umstrukturierungen
- Schließung eines Betriebs
Neben dem betrieblichen Erfordernis müssen Arbeitgeber aber noch weitere Voraussetzungen erfüllen, um wirksam betriebsbedingt zu kündigen:
- Es darf keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit – etwa auf einem anderen Arbeitsplatz – geben. Die Kündigung muss also dringlich sein.
- Es muss eine Interessenabwägung stattfinden. Das heißt, dass das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beendigen, dem Interesse des Arbeitnehmers, den Arbeitsplatz zu behalten, überwiegt. Das ist vor allem dann der Fall, wenn es keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den betroffenen Arbeitnehmer gibt.
- Es hat eine Sozialauswahl stattgefunden. Sprich: Der Arbeitgeber hat soziale Gesichtspunkte berücksichtigt.
Hinweis: Sozialauswahl
Die Idee hinter der Sozialauswahl ist, dass nur denjenigen Mitarbeitern gekündigt werden darf, die am wenigsten schutzbedürftig sind. Dabei müssen Kriterien wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, etwaige Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigt werden.
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Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam?
Bei einer (betriebsbedingten) Kündigung müssen Arbeitgeber sich grundsätzlich an strenge Vorschriften halten. Neben den formellen Ansprüchen sind die Anhörung des Betriebsrates, sofern vorhanden, sowie ein möglicher Sonderkündigungsschutz zu berücksichtigen.
Um ein Arbeitsverhältnis wirksam zu kündigen, muss:
- die Kündigung dem betroffenen Arbeitnehmer schriftlich übermittelt werden
- die Kündigung von einer bevollmächtigten Person unterzeichnet sein
- die im Vertrag festgelegte Kündigungsfrist eingehalten werden
- sofern vorhanden, der Betriebsrat angehört werden
- besonderer Kündigungsschutz bei bestimmten Personengruppen berücksichtigt werden (hier sind weitere Voraussetzungen einzuhalten)
Erfüllen Arbeitgeber einen der genannten Punkte nicht, kann das zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen.
Betriebsbedingte Kündigung – diese Optionen haben Sie
Bei einer betriebsbedingten Kündigung stellt sich zuallererst die Frage, ob Sie im Zuge einer Kündigungsschutzklage dagegen vorgehen wollen oder nicht. In jedem Fall aber ist es ratsam, die Kündigung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Immerhin können Sie so feststellen, ob Sie ggf. die Kündigung abwehren oder eine Abfindung erwirken können. Je nach Erfolgschancen können Sie für sich leichter einordnen, wie Sie vorgehen wollen.
Wichtig: schnelles Handeln
Haben Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, zögern Sie nicht, diese prüfen zu lassen. Ist eine Kündigungsschutzklage ratsam, muss spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage eingereicht werden.
Kündigungsschutzklage bei betriebsbedingter Kündigung
Im Zuge einer Kündigungsschutzklage wird geprüft, ob Ihre Kündigung wirksam ist. Ist das nicht der Fall, bleibt Ihr Arbeitsverhältnis weiter bestehen. Besteht dennoch kein Interesse daran, das Arbeitsverhältnis weiterzuführen, steht am Ende der Kündigungsschutzklage häufig ein Vergleich in Form einer Abfindung.
Fallen Sie unter das KSchG, haben Sie immer das Recht, eine Kündigung anzufechten. Das ist vor allem dann ratsam, wenn Sie vermuten, dass die betriebliche Notwendigkeit nicht gegeben ist oder die Sozialauswahl nicht korrekt getroffen wurde.
Wichtig: Geltendmachung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld
Wer eine offensichtlich unwirksame Kündigung einfach akzeptiert, muss unter Umständen mit Problemen bei der Auszahlung von Arbeitslosengeld rechnen. Auch deshalb kann eine anwaltliche Überprüfung bzw. ein gerichtliches Verfahren wichtig sein.
Arbeitsamt und Jobcenter vertreten immer noch zum Teil den falschen Standpunkt, dass Arbeitnehmer von sich aus alles tun müssen, um einer Kündigung entgegenzuwirken. Dazu gehört auch die Anzweiflung der Wirksamkeit einer Kündigung. Auch droht schnell bei Fehlern in der Kündigung, etwa bei der Kündigungsfrist, eine Sperrzeit.
Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung
Das Wichtigste zuerst: Ihr Arbeitgeber ist nicht dazu verpflichtet, Ihnen bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung zu zahlen. Eine Abfindung ist eine Regelung, die nach § 1 KSchG von verschiedenen Faktoren abhängt – und nicht zuletzt auch vom Willen Ihres Arbeitgebers.
Unter bestimmten Voraussetzungen aber kann es zu einer gesetzlichen Verpflichtung kommen. Das ist vor allem der Fall, wenn:
- der Arbeitgeber die Zahlung der Abfindung bereits vor Ausspruch der Kündigung verbindlich in Aussicht gestellt hat.
- die Zahlung einer Abfindung im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung, im Einzelvertrag oder im erstellten Sozialplan festgelegt ist.
Wie hoch ist die Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung?
Ein Richtwert für die Höhe einer Abfindung ist in etwa ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Natürlich kann das im Einzelfall variieren, immens hohe Abfindungssummen – etwa hohe fünfstellige Beträge – bilden allerdings eher die Ausnahme.
Hinweis: Verhandeln Sie mit Ihrem Arbeitgeber
Ist ein neuer Arbeitsplatz in Aussicht, verhandeln Sie mit Ihrem Arbeitgeber über die Höhe der Abfindung. Denn in dem Fall stellt der Betrag ein hübsches Plus für Sie dar. Für Abfindungen aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung werden zwar Steuern erhoben, Sozialversicherungsbeiträge fallen jedoch nicht an.
Aufhebungsvertrag: Eine Alternative zur betriebsbedingten Kündigung?
Mit einem Aufhebungsvertrag, auch Auflösungsvertrag genannt, einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf, das Beschäftigungsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Für Arbeitgeber stellt das oft ein probates Mittel dar, um eventuelle Kündigungsschutzklagen zu umgehen. Sprich: Der Arbeitgeber selbst zweifelt an der Wirksamkeit seiner Kündigung. Mithilfe der Abfindung soll der Arbeitnehmer motiviert werden, seinen Arbeitsplatz aufzugeben.
Wichtig dabei ist für Sie, dass die Vorteile eines Aufhebungsvertrages eher auf der Arbeitgeberseite liegen. Haben Sie noch keinen neuen Job in Aussicht, kann sogar ein wesentlicher Nachteil für Sie entstehen: eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I. Willigen Sie deshalb nicht vorschnell ein. Zudem geben Sie damit Ihren Anspruch auf Kündigungsschutz auf.
Hinweis: Vorteil eines Aufhebungsvertrags
Haben Sie bereits eine neue Stelle in Aussicht, kann ein Aufhebungsvertrag für Sie von Vorteil sein – etwa, wenn es um die Kündigungsfrist geht. Diese kann mithilfe eines Aufhebungsvertrags verkürzt werden.
Kündigung erhalten? Das ist zu tun
Haben Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, zögern Sie nicht, diese auf Wirksamkeit zu überprüfen. Wichtig dabei:
- beachten Sie formelle Anforderungen
- hinterfragen Sie die Gründe für die Sozialauswahl
- holen Sie sich ggf. Rat von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht
- wägen Sie Ihre Chancen und Risiken auf Basis der anwaltlichen Einschätzung ab
- melden Sie sich unverzüglich beim Arbeitsamt, um eventuelle Sperrzeiten beim ALG I zu umgehen.
In jedem Fall ist es ratsam, sich eine anwaltliche Einschätzung einzuholen. Das Arbeitsrecht ist in weiten Teilen ein Arbeitnehmerrecht – es bietet also reichlich Potenzial, sich gegen eine Kündigung zu wehren.
