Image-Videos sind nicht nur ein Werbemittel, sondern auch eine gute Möglichkeit, die eigene Unternehmenskultur nach außen sichtbar zu machen. Nicht selten stehen dafür Arbeitnehmer:innen vor der Kamera. Was aber, wenn sich die Wege von Firma und Beschäftigten trennen? Unser Arbeitsrechtsanwalt Hannes Jürgens erklärt, welche datenschutzrechtliche Pflichten Arbeitgeber vor und nach einer Kündigung haben.

Kann mein Arbeitgeber von mir verlangen, in einem Werbevideo mitzuspielen?

Nein. Ob und wie Angestellte in einem Clip zu sehen sind, kann und muss jede:r für sich selbst entscheiden. Chefs haben zwar ein sogenanntes Direktionsrecht – also die Möglichkeit zu bestimmen, welche Tätigkeit ihre Arbeitnehmer:innen konkret im Betrieb ausüben. Dieses Recht reicht aber nicht so weit, als dass er seine Mitarbeitenden vor die Kamera zwingen könnte.

Aus diesem Grund sind auch „Einwilligungen“, die unter Androhung von negativen Konsequenzen eingeholt wurden, unwirksam und können Arbeitgebern daher nicht als Rechtfertigung dienen.

Womit wir direkt beim Thema Einwilligung wären. Die braucht es ja offensichtlich. Aber wie sieht so eine rechtswirksame Einwilligung aus?

Die Einwilligung selbst kann in vielen Formen erfolgen: Mündlich, schriftlich oder konkludent. Aus Transparenz- und Beweisgründen empfehlen wir aber eindeutig die schriftliche Einwilligung. So wissen alle Beteiligten, was Sache ist und es gibt keine bösen Überraschungen. Arbeitnehmer:innen sollten zudem wissen, dass sie ihre Einwilligung jederzeit widerrufen können.

Hinweis: Konkludente Einwilligung

Konkludent bedeutet so viel wie „dem Handeln entnehmbar“. Wenn sich ein:e Mitarbeiter:in vor die Kamera stellt, posiert und einen auswendig gelernten Text vorträgt, signalisiert er oder sie damit sein bzw. ihr Einverständnis. Eine extra Bestätigung braucht es nicht. Auch die Entgegennahme eines Sonderlohns kann eine konkludente Einwilligung darstellen.

Mindestens genauso wichtig wie die Einwilligung als solche ist aber auch das „Drumherum“. Arbeitgeber müssen in Zusammenhang mit der Einwilligung sicherstellen, dass:

  • diese bereits vor Drehbeginn vorliegt
  • Informationspflichten aus Art. 13 und 14 der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) wahrgenommen werden, indem beispielsweise genau darlegt wird, wie lange das Video gespeichert wird
  • die betroffenen Mitarbeitenden wissen, ob und wo das Video veröffentlicht wird
  • über die Widerrufsmöglichkeiten der Einwilligung aufgeklärt wurde

Gibt es auch Fälle, in denen keine Einwilligung benötigt wird?

Tatsächlich kennt das Kunsturhebergesetz (KunstUrhG) in § 23 Ausnahmefälle, in denen eine Berechtigung nicht erforderlich ist. Dazu gehören:

  • historisch bedeutsames Videomaterial (was zumindest im Arbeitsrecht bedeutungslos sein dürfte)
  • Werke, in denen Personen nur beiläufig oder im Hintergrund zu sehen sind
  • Versammlungen, Demonstrationen und (Fest-) Umzüge

Aber Achtung! Die Ausnahmen des KunstUrhG sind kein Freifahrtschein. Am Ende ist und bleibt die Frage, ob eine Einwilligung notwendig ist oder nicht, Abwägungssache, die eben auch zugunsten der Arbeitnehmer:innen ausgehen kann.

Was passiert, wenn eine Einwilligung erteilt wurde, der oder die Mitarbeitende das Unternehmen aber später verlässt?

Im Grunde ist es zwar durchaus möglich, die Einwilligung zu einem bereits existierenden Video zu widerrufen. Das Bundesarbeitsgericht hat aber schon 2015 klargestellt, dass Mitarbeitende hierfür einen plausiblen Grund angeben müssen. Nach der Kündigung nicht mehr mit dem Arbeitgeber in Verbindung gebracht werden zu wollen, reicht dabei nicht. Nur wenn das eigene Persönlichkeitsrecht in hohem Maße verletzt wird, muss der Arbeitgeber das Video löschen.

Welche Möglichkeiten haben Arbeitnehmer:innen, wenn Arbeitgeber Datenschutzvorschriften nicht beachten?

Befinden sich Arbeitnehmer:innen in einer solchen Situation, haben sie durchaus einen Anspruch auf Schadensersatz und Unterlassung. Je nach Schwere des Verstoßes ist die Höhe des Anspruches auch recht happig. So hat beispielsweise das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg einen Arbeitgeber zu 10.000 EUR Schadensersatz verurteilt, weil dieser ein Video, in dem sein ehemaliger Arbeitnehmer zu sehen war, nicht auf dessen Bitte hin gelöscht hat.

Dieser Fall ist nur einer von vielen, die zeigen, dass fehlende Einwilligungen fast immer zulasten des Arbeitgebers gehen. Für sie bleibt das Veröffentlichen von Bildern oder Videos ein regelrechtes Minenfeld.