Der Sommer steht vor der Tür und läutet zugleich auch die Urlaubssaison ein. Viele Arbeitnehmer*innen nutzen die warmen Tage, um sich vom Alltagsstress zu erholen. Was ist aber, wenn der*die Chef*in die Urlaubsplanung eigenmächtig vornimmt und seine Beschäftigten ohne Absprache in den Urlaub schickt? Unter welchen Voraussetzungen ist das zulässig?

Arbeitnehmer*innen bestimmen über ihren Urlaub selbst

Grundsätzlich liegt die Planung des Urlaubs bei jeder*jedem Arbeitnehmer*in selbst. So sieht es jedenfalls § 7 Abs.1 BurlG vor. Dort heißt es, dass bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Wünsche des*der Arbeitnehmer*in berücksichtigt werden müssen. Dennoch sind Ausnahmen in engen Grenzen zulässig.

Zwangsurlaub nur aus dringenden betrieblichen Gründen

Einer dieser seltenen Ausnahmegründe ist neben einer Vereinbarung im Betrieb oder im Arbeitsvertrag die Anordnung aus dringenden betrieblichen Gründen. Wann ein solcher Grund vorliegt, ist oft umstritten und muss von den Gerichten immer im Einzelfall geprüft werden. Es gibt aber von der Rechtsprechung anerkannte Fallgruppen, in denen Zwangsurlaub angeordnet werden darf. Dazu gehören:

  • Urlaub in Saisonbetrieben (z.B. Wintersportanlagen) außerhalb der Saison
  • Betriebe, die ohne Geschäftsführer*in nicht betriebsfähig sind (z.B. Anwalts- oder Arztpraxen)
    und
  • Unerwartete wirtschaftliche Krisen des Betriebs

Kurzfristige Auftragsmängel oder sonstiger Umsatzrückgang reichen dagegen nicht aus, um Zwangsurlaub anordnen zu können.

Anordnung von Betriebsferien unterliegt weiteren Voraussetzungen

Ist die Hürde der dringenden betrieblichen Gründe erst einmal genommen, heißt das aber nicht, dass der*die Arbeitgeber*in Narrenfreiheit bei der Anordnung von Betriebsferien genießt. Folgende Dinge müssen Chef*innen beachten, wenn sie Zwangsurlaub anordnen möchten:

  • Rechtzeitige Ankündigung, das heißt im Idealfall sechs bis zwölf Monate vor Urlaubsbeginn.
  • Mitbestimmung des Betriebsrates. Der hat nämlich nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung des Urlaubsplans
    und
  • Nicht den ganzen Urlaub der Arbeitnehmer*innen aufbrauchen. In einer Grundsatzentscheidung hat das Bundesarbeitsgericht deutlich gemacht, dass maximal 60% der Urlaubstage eines*einer Beschäftigten durch den*die Arbeitgeber*in verplant werden dürfen. Die restlichen 40% müssen durch den*die Arbeitnehmer*in planbar sein.

Arbeitnehmer*innen müssen ihre Urlaubstage nicht opfern

Zudem sind Arbeitnehmer*innen auch nicht dazu verpflichtet, ihre Urlaubstage aus dem nächsten Jahr aufzubrauchen, sollten sie bereits ihr Urlaubskontingent für das Jahr aufgebraucht haben. Besteht der*die Chefin dennoch auf die Betriebsferien, müssen Arbeitnehmer*innen ihre Arbeitsleistung zumindest anbieten. Dadurch folgt für die Arbeitgeber*innen ein Annahmeverzug mit der Konsequenz, dass Beschäftigte in dieser Zeit bezahlt freigestellt werden.

Quellen:

  • Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts