TzBfG: Basis für sachgrundlose Befristung
Die Grundlage für befristete Arbeitsverträge liefert das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Die sachgrundlose Befristung ist in § 14 Abs. 2 geregelt. Demnach dürfen Arbeitgeber Beschäftigungsverhältnisse unter bestimmten Umständen ohne Begründung befristen. Weil das für Sie als Arbeitnehmer:in jedoch von Nachteil sein kann, gelten Grenzen – vor allem bei der Dauer und Verlängerung einer sachgrundlosen Befristung.
Hinweis: kalendermäßige Befristung
Bei einer sachgrundlosen Befristung ist auch oft von einer kalendermäßigen Befristung die Rede. Diese Bezeichnung ergibt sich aus der Tatsache, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum bzw. nach einem bestimmten Zeitraum endet.
Warum Arbeitgeber sich dieser Möglichkeit bedienen, ist einfach erklärt:
- Flexibilität bei personellen oder wirtschaftlichen Veränderungen,
- gesteigerte Kosteneffizienz durch weniger Aufwand hinsichtlich Kündigung und/oder Abfindung,
- Risikominimierung durch automatisch endende Arbeitsverhältnisse ohne Kündigungserfordernis.
Konkrete Situationen für eine sachgrundlose Befristung sind zum Beispiel:
- Ausgleich von kurzfristigen personellen Engpässen,
- Minimierung von Risiken nach Unternehmensgründung,
- Erprobung von Mitarbeitenden mit dem Ziel einer späteren Festanstellung.
Die Vorzüge, die eine sachgrundlose Befristung für Unternehmen bedeutet, decken sich nicht zwingend mit denen der Betroffenen. Die folgende Tabelle stellt die Vor- und Nachteile für Sie als Arbeitnehmer:in gegenüber.
Sofern Sie sich nicht am Anfang Ihrer beruflichen Laufbahn befinden, bedeutet eine sachgrundlose Befristung fast ausschließlich Nachteile. Das macht es für Sie umso wichtiger, die rechtlichen Maßstäbe einer Befristung genau zu kennen.
Übrigens: Neben der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG regelt der Gesetzesabschnitt in Abs. 1 auch eine Sachgrund-gebundene Befristung.
Sachgrundlose Befristung vs. Befristung mit Sachgrund
Eine Befristung mit Sachgrund stellt das genaue Gegenteil einer sachgrundlosen Befristung dar. Im Arbeitsvertrag findet sich ein konkreter Grund, aus dem ein Arbeitsverhältnis befristet geschlossen wird. Klassische Gründe sind:
- Elternzeit- oder Krankheitsvertretung,
- saisonal-bedingter oder Projekt-bezogener Bedarf an Arbeitskräften,
- Erprobung eines Arbeitsverhältnisses.
Das Arbeitsverhältnis endet dabei in der Regel mit dem Wegfall des jeweiligen Zweckes. Im Falle einer Vertretung bspw. mit der Rückkehr der oder des Vertretenen.
Wichtig: Sachgrundlose Befristung nach Befristung mit Sachgrund
Will Sie Ihr Arbeitgeber nach einer Befristung mit Sachgrund weiterhin im Unternehmen halten, geht das nur unbefristet. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung nach einer Sachgrundbefristung ausgeschlossen. Damit sollen sogenannte Kettenbefristungen vermieden werden.
Fakt ist: Ein befristeter Arbeitsvertrag ist für Arbeitnehmende oft von Nachteil. Deshalb stellt der Gesetzgeber strenge Anforderungen an die Praxis – insbesondere bei einer sachgrundlosen Befristung. Die betreffen vor allem die Dauer derartiger Beschäftigungsverhältnisse wie auch die Möglichkeit einer Verlängerung.
Sachgrundlose Befristung: Vertrag, Dauer, Verlängerung
Eine sachgrundlose Befristung ist an Voraussetzungen gebunden. Dadurch vermeidet der Gesetzgeber, dass Unternehmen befristete Arbeitsverhältnisse zu deren Vorteil ausnutzen.
Die konkreten Regelungen sind:
- eine sachgrundlose Befristung muss schriftlich vereinbart werden.
- eine Befristung ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Sachgrund nur bis zu einer Dauer von zwei Jahren möglich.
- bis zur Erreichung der Gesamtdauer von zwei Jahren kann ein kalendermäßig befristeter Vertrag höchstens dreimal verlängert werden.
Wichtig: Tarifverträge
Haben Sie einen Tarifvertrag, können abweichende Regelungen gelten. § 14 Abs. 2 TzBfG erlaubt den Vertragsparteien, von den gesetzlichen Vorgaben bzgl. der Anzahl der Verlängerung und der Höchstdauer einer Befristung abzuweichen.
Die genannten Anforderungen an eine sachgrundlose Befristung gelten dabei nur für neu geschlossene Arbeitsverhältnisse. Für eine sachgrundlose Befristung nach einer Vorbeschäftigung gelten andere Regelungen.
Vorbeschäftigung: Dann ist eine sachgrundlose Beschäftigung unwirksam
Mitunter versuchen Arbeitgeber sich die Vorteile von sachgrundlos befristeten Beschäftigungsverhältnissen möglichst lange zu erhalten. Dass bei der Dauer und Verlängerung jedoch klare Grenzen gesetzt sind, haben wir bereits ausgeführt. Und auch im Falle einer Vorbeschäftigung gibt es wichtige Aspekte, die Sie kennen sollten.
Es gilt das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot: Waren Sie in der Vergangenheit bereits für ein Unternehmen tätig und sollen nun mit einer sachgrundlosen Befristung erneut angestellt werden, ist diese in der Regel unwirksam. § 14 TzBfG Abs. 2 sieht in Satz 2 vor, dass eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig ist, sofern Sie bei dem jeweiligen Arbeitgeber bereits zuvor befristet oder unbefristet angestellt waren. Das gilt mitunter auch, wenn Ihre vorherige Anstellung bereits Jahre zurückliegt. Weil die Rechtsprechung in letzterem Kontext jedoch sehr komplex ist, empfiehlt es sich, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zurate zu ziehen.
Im umgekehrten Fall – eine Sachgrundbefristung folgt im Anschluss an eine sachgrundlose Befristung – greift das Vorbeschäftigungsverbot indes nicht. Das heißt im Klartext: Stellt Sie Ihr Arbeitgeber nach einer sachgrundlosen Befristung erneut befristet ein, ist das legitim, sofern für die erneute Befristung ein Grund vorliegt.
Besonderheiten bei sachgrundloser Befristung
Es gibt Umstände, unter denen der Gesetzgeber von den Voraussetzungen bezüglich der Dauer und Verlängerung einer sachgrundlosen Befristung absieht. Diese Ausnahmen sind in § 14 Abs. 3 und 4 TzBfG geregelt.
Unternehmensgründung nach § 14 Abs. 3 TzBfG: Im Zuge einer Unternehmensgründung ist eine sachgrundlose Befristung von bis zu vier Jahren möglich. Das gilt jedoch nur für die ersten vier Jahre nach dessen Etablierung.
Angestellte ab 52 Jahren nach § 14 Abs. 4 TzBfG: Haben Sie Ihr 52. Lebensjahr vollendet, dürfen Sie mit einer sachgrundlosen Befristung von bis zu fünf Jahren angestellt werden. Das setzt jedoch voraus, dass Sie im Vorfeld:
- mindestens vier Monate arbeitslos waren,
- Transferkurzarbeitergeld bezogen haben oder
- an einer geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben.
Sachgrundlose Befristung bei Behinderung
Eine sachgrundlose Befristung schwerbehinderter Arbeitnehmer:innen folgt den gleichen Regelungen, wie sie bei Angestellten ohne Beeinträchtigung gelten. Das gilt auch hinsichtlich einer Kündigung. Wichtig dabei ist, dass für Sie kein Sonderkündigungsschutz gilt. Der Grund dafür ist, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung endet.
Befristung im Arbeitsvertrag: Das ist wichtig
Damit eine sachgrundlose Befristung wirksam ist, ist auch der Arbeitsvertrag von zentraler Bedeutung. So muss eine derartige Regelung in jedem Fall schriftlich vereinbart und festgehalten werden. Das gilt grundsätzlich für befristete Beschäftigungsverhältnisse – ob mit oder ohne Sachgrund.
Dabei müssen auch die geltenden Anforderungen einer maximalen Befristungsdauer von zwei Jahren sowie eine höchstens dreimalige Verlängerungsoption Berücksichtigung finden. Dementsprechend müssen der Beschäftigungsbeginn und das Ende genau definiert sein.
Zu beachten ist dabei auch: Kommt es zu einer Verlängerung Ihrer sachgrundlosen Befristung, muss diese schriftlich und vor Ablauf der ursprünglichen Befristung vereinbart werden. Wird das nicht eingehalten, muss ein neuer Vertrag geschlossen werden. Eine erneute sachgrundlose Befristung ist dann jedoch unzulässig.
Wichtig: unwirksame Befristung
Ist Ihre sachgrundlose Befristung z.B. aufgrund von unzulässigen Regelungen im Arbeitsvertrag unwirksam, wird selbiger automatisch unbefristet. Mithilfe einer Entfristungsklage haben Sie dann die Möglichkeit, ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis einzuklagen.
Probezeit bei Befristung
Grundsätzlich ist eine Probezeit bei sachgrundloser Befristung zulässig. Die muss ebenfalls vertraglich geregelt sein, darf sich jedoch nicht über die gesamte Dauer der Befristung erstrecken. Das gilt selbst dann, wenn ein Übergang in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis vorgesehen ist.
Eine Kündigung in der Probezeit ist von beiden Seiten mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen möglich.
Kündigung bei sachgrundloser Befristung: Geht das?
Sind Sie befristet angestellt, endet Ihr Arbeitsverhältnis mit dem im Arbeitsvertrag vereinbarten Datum. Es braucht genau genommen also keine Kündigung. Vielmehr gilt, dass eine Kündigung von Arbeitnehmer- als auch von Arbeitgeberseite ausgeschlossen ist. Soll ein Beschäftigungsverhältnis dennoch im Rahmen einer ordentlichen Kündigung vorzeitig beendet werden, muss diese Option vertraglich geregelt sein.
Wichtig: Kündigungsschutzgesetz
Bei einer sachgrundlosen Befristung greift für Sie nicht das Kündigungsschutzgesetz, sofern Ihr Arbeitsvertrag keine Regelungen zur ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht. Hintergrund ist, dass derartige Verträge üblicherweise automatisch enden.
Bei einer außerordentlichen Kündigung verhält es sich anders: Die ist bei sachgrundloser Befristung jederzeit möglich. Voraussetzung ist jedoch ein wichtiger Grund, wie z.B. eine grobe Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber oder den bzw. die Arbeitnehmer:in.
Klage gegen sachgrundlose Befristung: Das sind Ihre Möglichkeiten
Ob Fehler im Arbeitsvertrag oder die Nicht-Einhaltung von Anforderungen – es gibt unterschiedliche Gründe, aus denen eine sachgrundlose Befristung unwirksam sein kann. Möchten Sie in einem solchen Fall eine Entfristung bewirken, haben Sie Möglichkeit, Klage beim Arbeitsgericht einzureichen. Die stößt die Überprüfung einer Befristung an, mit der festgestellt werden soll, ob diese zulässig ist oder nicht.
Die folgende Tabelle verrät Ihnen, wann eine sachgrundlose Befristung unwirksam ist:
Möchten Sie eine Entfristungsklage einreichen, muss das innerhalb von drei Wochen nach Ende Ihres Beschäftigungsverhältnisses erfolgen. Das Ende ergibt sich dabei aus Ihrem Arbeitsvertrag.
Hinweis: zuständiges Gericht
Eine Entfristungsklage ist beim Arbeitsgericht einzureichen. Zuständig ist dabei das Gericht am Arbeitsort. Wohnen Sie also beispielsweise in Hannover, arbeiten aber im Braunschweig, müssen Sie sich an das Braunschweiger Gericht wenden.
Quellen:
