Arbeitsvertrag: Vier-Augen-Prinzip

Gründe für die Prüfung des Arbeitsvertrages

Gehalt, Urlaubsanspruch, Überstundenregelung, Kündigungsfrist — ein Arbeitsvertrag regelt, zu welchen Bedingungen bzw. Konditionen Sie in einem Unternehmen angestellt sind. Dabei gilt: Arbeitsverträge unterliegen der Vertragsfreiheit. Das bedeutet, dass Arbeitgeber eine gewisse Gestaltungsfreiheit ausnutzen.

Zwar richtet sich der Grundsatz der Vertragsfreiheit an beide Vertragspartner, sodass auch Arbeitnehmer Bedingungen einbringen können. In der Praxis legt jedoch der Arbeitgeber den Vertrag meist nur vor und der Arbeitnehmer unterschreibt. Somit kommt es in der Regel nur zur Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers.

Wenngleich dieser rechtliche Grenzen gesetzt sind, kann es sein, dass Arbeitnehmer aufgrund von Klauseln benachteiligt werden. Offensichtlich ist das nicht immer. Um sich davor zu schützen, sind Sie gut beraten, wenn Sie Ihren Arbeitsvertrag vor Unterzeichnung fachkundig prüfen lassen.

Auch Mustervorlagen für Arbeitsverträge, auf die Arbeitgeber gerne zurückgreifen, können für Arbeitnehmer unvorteilhafte Klauseln enthalten.

Durch eine genaue Prüfung Ihres Arbeitsvertrags stellen Sie sicher, dass

• sich Absprachen aus vorherigen Gesprächen im Vertrag wiederfinden,
• keine Vertragsinhalte fehlen,
• Ihr Arbeitsvertrag nicht gegen geltendes Recht verstößt,
• Sie nicht durch einzelne Klauseln benachteiligt werden.

Arbeitsvertrag auch nach Unterzeichnung prüfen lassen?

Dass Unklarheiten erst nach Vertragsunterschrift aufkommen, ist keine Seltenheit. Dabei schließt die Unterschrift eine Prüfung im Nachhinein nicht aus. Kommt es zu Auseinandersetzungen mit Ihrem Arbeitgeber, gibt Ihnen eine Vertragsprüfung Aufschluss über etwaige Ansprüche oder vertragliche Fehler und deckt eigene Spielräume gegenüber Ihrem Arbeitgeber auf.

Arbeitsvertrag prüfen: Was sollte drin stehen und was nicht?

Anspruch auf schriftlichen Arbeitsvertrag

Eine Verpflichtung, den Vertrag schriftlich zu vereinbaren, gibt es nicht. Zwar soll das laut § 2 Nachweisgesetz (NachwG) erfolgen. In der Praxis entsteht ein Vertrag allerdings auch allein durch eine einwilligende Geste des Geschäftsinhabers, wenn Sie eine Arbeit begonnen haben. Die Kündigung eines mündlichen Arbeitsvertrages muss dagegen schriftlich erfolgen.

Wenn es auch keine Verpflichtung gibt, so haben Sie dennoch einen Anspruch darauf, vom Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich vorgelegt zu bekommen. Und zwar innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses. Auch hier gilt, dass Sie nicht unangemessen benachteiligt werden dürfen. Der Arbeitsvertrag muss Ihnen Ihre Pflichten transparent darstellen, damit Sie diesen auch entsprechend nachkommen können.

Sind Ihre Pflichten unklar und zu weitreichend formuliert, kann die entsprechende Klausel unwirksam sein. Tatsächlich kann es auch unleserliche Passagen geben. Diese sind unwirksam – auch wenn Sie den Vertrag schon unterschrieben haben.

Arbeitsvertrag: Darauf sollten Sie achten

Wenngleich für Arbeitsverträge Gestaltungsfreiheit gilt, können sich Arbeitgeber inhaltlich nicht austoben. Ansprüche stellt der Gesetzgeber in § 2 NachwG.

Demnach müssen folgende Inhalte Bestandteil eines jedes Arbeitsvertrages sein:

• Name und Anschrift von Arbeitgeber und -nehmer
• Beginn des Arbeitsverhältnisses
• bei Befristungen: die Dauer des Arbeitsverhältnisses (möglichst mit genauem Enddatum)
• Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit
• Arbeitsort
• Arbeitszeit
• geltende Kündigungsfristen
• Urlaubsanspruch
• Gehalt
• Hinweis auf geltende Dienstvereinbarungen

Weisungsrecht des Arbeitgebers

Das Weisungsrecht, oder Direktionsrecht, des Arbeitgebers kann sehr weitreichend sein. Demnach kann Ihr Arbeitgeber dazu bemächtigt sein, alles, was nicht genauestens im Arbeitsvertrag definiert ist, nach seinem eigenen Ermessen näher zu bestimmen.

Beispiel: Ist im Arbeitsvertrag keine Wochenarbeitszeit von Montag bis Freitag vereinbart, kann Ihr Arbeitgeber anordnen, samstags zu arbeiten. Die Arbeitszeit kann nach eigenem Ermessen näher bestimmt werden.

Um im neuen Job also nicht auf böse Überraschungen zu treffen, sollten Sie alle Eventualitäten kennen, die ein Arbeitsvertrag bzw. darin enthaltene Klauseln mit sich bringen können. Das Weisungsrecht des Arbeitgeber kann unter Umständen bedeutende Nachteile für Sie mit sich bringen. Das macht eine anwaltliche Prüfung umso wichtiger.

Tätigkeitsbeschreibung in Arbeitsverträgen

Mit der Tätigkeitsbeschreibung wird in Arbeitsverträgen festgelegt, welche Arbeiten von Arbeitnehmern in welchem Umfang zu erfüllen sind. Sie sind gut beraten, wenn Sie die Details dabei im Blick haben. Eine Prüfung Ihres Arbeitsvertrags kann Ihnen ersparen, dass

• Sie in Ihrem Tätigkeitsbereich eingeschränkt werden, beispielsweise aufgrund von Weisungsklauseln.
• Ihr Arbeitgeber Ihnen leichter betriebsbedingt kündigen kann.
• von Ihnen ausgeübte Nebentätigkeiten zu einer Abmahnung oder zur Auflösung Ihres Arbeitsverhältnisses führen können.

Ein allgemeines Verbot von nicht konkurrierenden und geringfügigen Nebentätigkeiten darf Ihr Arbeitgeber Ihnen nicht auferlegen. Gibt es keine Regelung dazu in Ihrem Vertrag, müssen Sie die Zustimmung Ihres Arbeitgebers auch nicht einholen. Verlangt der Arbeitgeber aber eine Zustimmung zur Nebentätigkeit, sollten Sie ihn in jedem Fall darüber informieren. Sieht Ihr Arbeitgeber seine Belange dadurch beeinträchtigt, darf er eine Zustimmung verweigern.

Überstunden und Mehrarbeit: Wie viel darf verlangt werden?

Grundsätzlich wird in Arbeitsverträgen die wöchentliche Stundenanzahl aufgeführt. Bei Vollzeitbeschäftigung sind das durchschnittlich 40 Stunden. Enthält ein Arbeitsvertrag hingegen die Klausel, dass die Arbeitszeit sich „nach betrieblichen Ermessen” richtet, kann das Mehrarbeit nach sich ziehen. Auch in dem Zusammenhang unterliegt der Arbeitnehmer den Weisungen seines Arbeitgebers.

Zwar kann Ihr Arbeitgeber im Arbeitsvertrag festlegen, in welchem Umfang Überstunden mit dem Grundgehalt zu leisten sind. Doch sind dem Grenzen gesetzt. Möchte Ihr Arbeitgeber etwa festlegen, dass sämtliche Überstunden mit Ihrem Gehalt abgegolten sind, kann der diese Regelung im Vertrag unwirksam sein. Die Prüfung durch einen Fachanwalt bewahrt Sie vor möglicherweise unentgeltlicher Mehrarbeit.

Höhere Positionen, die mit überdurchschnittlich hohen Gehältern entlohnt werden, bilden bei der Überstundenregelung eine Ausnahme.

Übrigens: Eine ständige Erreichbarkeit des Arbeitnehmers außerhalb der Arbeitszeit darf nicht vertraglich geregelt werden.

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Mindesturlaubsanspruch

Die Mindesturlaubszeit nach dem Bundesurlaubsgesetz beträgt 24 Werktage. Dabei erlaubt das Weisungsrecht Ihrem Arbeitgeber festzulegen, ob der Urlaub zusammenhängend genommen werden soll. Sofern betriebliche Angelegenheiten es erfordern, kann er auch aus gleichem Grund, Ihren Urlaubsantrag ablehnen. Einen Anspruch auf zwölf zusammenhängende Werktage Urlaub haben Sie dennoch.

Kündigungsfristen

§ 622 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) regelt die gesetzlichen Kündigungsfristen. Demnach kann Festangestellten mit einer Frist von mindestens vier Wochen gekündigt werden. Je nach Unternehmenszugehörigkeit eines Mitarbeiters, verlängert sich die Kündigungsfrist. Dabei gilt diese Frist nur für den Arbeitgeber.

Sofern es vertraglich nicht anders geregelt ist, haben Arbeitnehmer bei Eigenkündigung auch nach beispielsweise sechs Jahren Betriebszugehörigkeit lediglich die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen einzuhalten.

Entgelt und Sonderzahlungen

Die Gehaltsfrage und etwaige Sonderzahlungen werden oft im Vorstellungsgespräch geklärt. Im Arbeitsvertrag müssen diese dann korrekt aufgeführt sein. Wichtig dabei ist, dass Sonderzahlungen keinem Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt unterliegen. Der Arbeitgeber könnte damit bestimmen, dass die Auszahlung von Boni auf Freiwilligkeit basiert. Unter Umständen gehen Sie leer aus.

Arbeitsort

Sie sind mit Ihrem Wohn- und Arbeitsort tief verwurzelt und können sich einen Umzug bzw. stundenlanges Pendeln nicht vorstellen? Dann sollten Sie vor allem eine mögliche Versetzungsklausel im Blick haben. Denn: Ist in Ihrem Arbeitsvertrag kein Arbeitsort als alleiniger Standort festgelegt, greift auch hier das Weisungsrecht Ihres Arbeitgebers. Doch selbst wenn, muss klargestellt sein, dass eine Versetzung an einen anderen Ort ausgeschlossen ist. Nur die Nennung eines Arbeitsortes, schließt eine Versetzung nicht aus. Daher ist hier Vorsicht geboten.

Ihr Arbeitgeber kann Sie an einen anderen Unternehmensstandort versetzen, sofern eine Versetzung zumutbar ist. Dabei ist er angehalten, Rücksicht auf

• Ihr Alter,
• Ihre familiäre Situation und
• Ihre Bindung an den jetzigen Ort

zu nehmen. Eine Versetzung ins Ausland kann Ihnen jedoch nicht vorgeschrieben werden.

Arbeitsvertrag: unzulässige und nachteilige Klauseln

Sind bestimmte Klauseln im Arbeitsvertrag enthalten, kann das zur Ungültigkeit des gesamten Vertrages führen. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn arbeitsvertragliche Regelungen gegen geltendes Recht verstoßen.

Eingehalten werden müssen in jedem Fall:

• Arbeitsschutzbestimmungen
• das Diskriminierungsverbot
• das Arbeitszeitgesetz
• das Schwerbehindertengesetz
• das Allgemeine Gleichstellungsgesetz
• gute Sitten

Ein konkretes Beispiel für eine widerrechtliche Klausel stellt eine vertragliche Regelung zur Schwangerschaft dar. Ein Arbeitgeber darf nicht verlangen, dass eine Arbeitnehmerin versichert, nicht schwanger zu werden und andernfalls eine Kündigung akzeptiert. § 17 MuSchG (Mutterschutzgesetz) verbietet darüber hinaus eine Kündigung während einer Schwangerschaft. Voraussetzung dafür ist, dass dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt war.

Wollen Sie sich sicher sein, dass Ihr Arbeitsvertrag gesetzliche Standards einhält, lassen Sie diesen von einem Anwalt prüfen. Er erkennt schnell, ob sich widerrechtliche Klauseln darin finden.

Doch können Arbeitsverträge auch Klauseln enthalten, die zwar rechtlich korrekt, aber dennoch von Nachteil für Arbeitnehmer sein können. Dazu zählen:

Ausschlussklausel: Diese regelt, dass mögliche Ansprüche, die sich aus einem Arbeitsvertrag ergeben, binnen einer bestimmten Frist eingefordert werden müssen. In der Regel ist diese Klausel erst relevant, wenn Ihr Arbeitsverhältnis bereits beendet ist. Die Ausschlussklausel kommt vor allem Ihrem Arbeitgeber zugute, denn sie ist eine Verfallsklausel.

Versetzungsklausel: Findet sich eine Versetzungsklausel in Ihrem Vertrag, bedeutet das, dass Ihr Arbeitgeber Sie auch an einen anderen Standort versetzen kann, um Ihre Tätigkeiten dort auszuführen. Kommt das für Sie nicht infrage, achten Sie darauf, dass Ihr Arbeitsort eindeutig vertraglich geregelt ist.

Geheimhaltungs- und Wettbewerbsklausel: Die Wettbewerbsklausel besagt, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen verbieten kann, für eine Dauer von max. zwei Jahren nach Vertragsende, bei einem konkurrierenden Unternehmen eine neue Stelle anzutreten. Hintergrund ist, dass Sie Ihr erworbenes Wissen nicht umgehend bei der Konkurrenz einsetzen sollen. Dabei steht Ihnen als Arbeitnehmer allerdings eine Karenzentschädigung zu. Ist diese nicht vertraglich vereinbart, ist die Wettbewerbsklausel unzulässig.

Vertragsstrafe: Verstoßen Sie gegen Ihren Arbeitsvertrag, indem Sie Ihr neues Arbeitsverhältnis erst gar nicht antreten oder vertragswidrig beenden, kann Ihr Arbeitgeber eine Vertragsstrafe einfordern, sofern das Bestandteil Ihres Vertrags ist. Diese darf allerdings maximal ein Bruttomonatsgehalt betragen.

Sonderfall: Befristetes Arbeitsverhältnis

Bei befristeten Arbeitsverträgen herrschen andere Regeln, als bei unbefristeten. So müssen befristete Arbeitsverhältnisse schriftlich vereinbart werden. Eine mündliche Vereinbarung ist unwirksam. Das gilt sowohl für eine Befristung mit als auch ohne Sachgrund. Auch gibt es für die Dauer einer Befristung klare Vorgaben.

Weitere Besonderheiten finden sich außerdem bei der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Liegt kein Sachgrund (Zeitbefristung) vor, darf Ihr Arbeitsvertrag maximal bis auf zwei Jahre befristet werden. Binnen dieses Zeitraums darf Ihr Vertrag höchstens drei Mal verlängert werden.

Ausnahmen bei sachgrundloser Befristung bilden dabei:

• Arbeitnehmer ab einem Alter von 52 Jahren: Ist ein Arbeitnehmer mindestens 52 Jahre alt und war vorher vier Monate oder länger arbeitslos, darf dieser bis fünf Jahre befristet beschäftigt werden.
• Betriebsgründung/Start-ups: In neu gegründeten Betrieben bzw. Start-ups, die nicht älter als vier Jahre sind, dürfen Arbeitsverträge bis zu vier Jahre befristet sein. Besteht das Arbeitsverhältnis über die vier Jahre hinaus, geht es automatisch in ein unbefristetes über. Wichtig ist hier, dass nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG diese Möglichkeit nur besteht, wenn mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (sogenanntes Vorbeschäftigungsverbot).

Liegt indes ein sachlicher Grund (Zweckbefristung) vor, darf die Befristung zwei Jahre überschreiten. Mögliche Gründe hierfür sind beispielsweise ein vorübergehender Mehrbedarf an Arbeitskräften oder die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers.

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