Zielvereinbarung: Beispiele, Tipps, Tabus

Definition: Was ist eine Zielvereinbarung?

Bei einer Zielvereinbarung vereinbaren Mitarbeiter und Führungskräfte Leistungsziele, die in einem bestimmten Zeitraum erreicht werden sollen. Während die Abmachung Angestellten der Motivation dient und ihnen die Möglichkeit einräumt, ihre Karriere mitzugestalten, ergibt sich für Führungskräfte eine verbesserte Einschätzung der Leistung.

Im Gegensatz zu einer Arbeitsanweisung haben bei einer Zielvereinbarung beide Vertragspartner ein Mitsprache- und vor allem Mitgestaltungsrecht. Das Instrument zeichnet sich im Wesentlichen durch folgende Merkmale aus:

1. Ergebnisorientiert: Am Ende einer Zielvereinbarung steht ein Ergebnis. Wie Sie als Mitarbeiter das erreichen, bleibt in aller Regel Ihnen überlassen. Ein eigener Gestaltungsspielraum fördert Eigenverantwortung und Motivation.
2. Mitbestimmung: Die Vereinbarung ist ein zweiseitiger Vertrag. Während Ihr Vorgesetzter Unternehmensziele und strategische Notwendigkeiten einbringt, haben Sie Verhandlungsspielraum bei persönlichen Entwicklungszielen und Kapazitäten.
3. Messbarkeit: Bei einer Zielvereinbarung muss klar definiert sein, woran Erfolg oder Misserfolg zu messen sind. Hier kommen z. B. Kennzahlen, Ereignisse oder Qualitätsmerkmale infrage.

Wie bereits angeschnitten, geht mit einer Zielvereinbarung ein gewisser Gestaltungsspielraum für Mitarbeiter einher. Daneben ergeben sich noch weitere Vorteile einer derartigen Abmachung. In der folgenden Tabelle stellen wir die Vorteile für beide Vertragsparteien gegenüber.

Wo es Vorteile gibt, gibt es in der Regel auch Nachteile:

• Die Ziele verursachen Druck, der sich auf die Kreativität, das Arbeitsklima und die Produktivität auswirken kann.
• Mitunter entwickeln die Angestellten einen Tunnelblick und konzentrieren sich überwiegend nur auf das, was messbar ist. Andere wichtige Aspekte bleiben ggf. auf der Strecke.
• In bestimmten Branchen herrscht ein ständiger Wandel der Gegebenheiten. Vereinbarte Ziele können da binnen weniger Monate bereits veraltet sein.
• Bei Nichterreichung von Zielen drohen Demotivation und Leistungsabfall.

Ob eine Zielvereinbarung für Sie in welchem Umfang sinnvoll ist, müssen Sie selbst abwägen. Ist sie jedoch Teil Ihres Arbeitsvertrags, müssen Sie mit Ihrem Arbeitgeber in der Regel zumindest über eine Abmachung verhandeln.

Situationen: Wann ist eine Vereinbarung sinnvoll?

Eine Zielvereinbarung ist nicht in jedem Job sinnvoll. Wichtig ist, dass Sie als Arbeitnehmer Einfluss auf das Ergebnis nehmen und es mit Eigeninitiative und Kreativität voranbringen können. Bei stark prozessgesteuerten Tätigkeiten ist das oft nicht der Fall. Im Folgenden nennen wir Berufsgruppen und Positionen, in denen eine Abmachung sinnvoll ist.

• Vertrieb und Verkauf: Eine Zielvereinbarung im Vertrieb und Verkauf ist keine Seltenheit. Wenig verwunderlich, immerhin sorgt die Aussicht auf einen Bonus bzw. eine Provision für die nötige Motivation
• Führungskräfte: Vorgesetzte haben oft strategische Ziele. Davon lassen sich bestimmte Ziele ableiten, die zudem sicherstellen, dass die Ziele einer Abteilung mit denen der Unternehmensstrategie harmonieren
• Projektmanager: Projekte werden in der Regel über einen bestimmten Zeitraum angesetzt und sind ergebnisorientiert. Dementsprechend bieten sie eine gute Grundlage für eine Zielvereinbarung.
• Auszubildende (Azubis): Eine Zielvereinbarung mit einem Azubi kann insofern sinnvoll sein, als Eigeninitiative, Motivation und Strukturverständnis gefördert werden. 

Damit Sie eine Einschätzung darüber fällen können, ob eine Zielvereinbarung für Sie persönlich sinnvoll ist, ist es wichtig, zu wissen, um welche Ziele es überhaupt geht. Und was passiert bei deren Erreichung? 

Ziele und Belohnungen: Darum geht’s

Die Definition von bestimmten Zielen bildet ebenso den Kern einer Zielvereinbarung wie eine Anerkennung bei deren Erreichung. Nehmen wir also einmal in den Blick, worauf Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber bzw. Vorgesetzten einigen können.

Ziele einer Zielvereinbarung: mögliche Optionen

Bei einer Zielvereinbarung werden quantitative und qualitative Ziele unterschieden. Im Idealfall finden sich beide Zielarten in einer Abmachung. 

Unter qualitative Ziele fallen vor allem Ziele, die anhand von KPIs (Key Performance Indicators) gemessen werden können. Dabei handelt es sich also um konkrete Zahlen, wie z. B. eine Steigerung der Verkaufsquote um 5 %.

Weitere konkrete Beispiele für Ziele in einer Zielvereinbarung sind:

• Generierung von X Kundenkontakten innerhalb von Y Monaten.
• Steigerung der Website-Besuche um X % innerhalb von 6 Monaten.
• Steigerung des Marktanteils um X % im kommenden Geschäftsjahr.

Quantitative Ziele lassen sich schlechter greifen, da sie schwer messbar sind. Eine verbesserte Mitarbeiterzufriedenheit ist hierfür ein Beispiel. Es ist wichtig, ein quantitatives Ziel stets mit einem qualitativen zu kombinieren, um am Ende eine greifbare Marke zu haben. In diesem Beispiel lässt sich die Zufriedenheit der Angestellten etwa im Zuge einer Umfrage ermitteln, die nach dem Zeitraum der Zielvereinbarung wieder stattfindet, um die Zielerreichung zu messen.

Belohnung: Beispiele für Anreize bei Zielvereinbarung

Wird von Ihnen eine gewisse Leistung gefordert, steigern Anreize die Motivation. Deshalb ist ein wesentlicher Bestandteil einer Zielvereinbarung immer auch eine Belohnung. Hier kommen materielle und immaterielle Anreize infrage.

Leistungsboni, Provisionen, variable Vergütungen, Erfolgsbeteiligungen etc. sind typische Beispiele für eine materielle Anerkennung von Leistung. Demgegenüber stehen zusätzliche Urlaubstage, mehr Flexibilität bei den Arbeitszeiten, Weiterentwicklungsangebote oder eine Beförderung als immaterielle Wertschätzung. 

Die Beispiele zeigen: In einer Zielvereinbarung geht es für beide Seiten um etwas. Daher ist es wichtig, sich rechtssicher auf Ziele und Anerkennung bei deren Erreichung zu einigen. Inhaltlich gibt es da einiges zu beachten.

Inhalte einer Zielvereinbarung: Das ist wichtig

In einer Zielvereinbarung einigen Sie sich mit Ihrem Vorgesetzten darauf, was Sie in einer bestimmten Zeit erreichen wollen – und was Sie dafür bekommen. Damit hier Rechtssicherheit gegeben ist, sind folgende Inhalte wichtig.

1. Rahmenbedingungen: Beide Vertragspartner müssen in der Abmachung genannt werden. Ebenso ist der Geltungszeitraum anzugeben. 
2. Zielbeschreibung: Achten Sie darauf, dass die Ziele klar benannt sind. Ist- und Soll-Zustand müssen gegenübergestellt werden. Zudem müssen die Messgrößen erfasst sein. Eine verständliche Formulierung ist bei Zielvereinbarungen ein unverzichtbares Muss.
3. Ressourcen: Ziele lassen sich mitunter nur erreichen, wenn Ihnen dafür bestimmte Ressourcen zur Verfügung stehen. Auch die sollten in der Zielvereinbarung erfasst sein. 
4. Zwischengespräche: Um zu prüfen, wie es um die Zielerreichung steht, ist es mitunter sinnvoll, sich einen Termin für ein Zwischengespräch vorzumerken.
5. Anreiz: Erreichen Sie das Ziel, auf das Sie und Ihre Führungskraft sich geeinigt haben, haben Sie Ihren Teil des Vertrags erfüllt – es ist Zeit für Ihre Belohnung. Die darf in der Abmachung natürlich nicht fehlen. 
6. Abschluss: Eine Zielvereinbarung ist zu unterschreiben – von beiden Seiten. Sie und Ihr Vertragspartner bestätigen damit, dass die jeweiligen Ziele realistisch und fair sind. 

In Zusammenhang mit einer Zielvereinbarung kommen Sie in der Regel an der sogenannten SMART-Methode kaum vorbei. Sie ist ein hilfreiches Instrument, um Ziele so zu formulieren, dass sie für beide Seiten einen Gewinn darstellen. Die folgende Grafik verdeutlicht das.

Zielvereinbarung nachträglich ändern: Geht das?

Dass sich die Rahmenbedingungen ändern, unter denen eine Zielvereinbarung mit Mitarbeitern getroffen wurde, kommt vor. Mögliche Gründe sind neue Gesetze, ein Strategiewechsel des Unternehmens, Budgetkürzungen oder Krankheit. Eine Änderung der Abmachung kann in derartigen Fällen sinnvoll sein – die ist aber nur möglich, wenn beide Vertragsparteien damit einverstanden sind.

Sehen Sie als Arbeitnehmer die Erreichung Ihrer Ziele in Gefahr, suchen Sie rechtzeitig das Gespräch. Begründen Sie, warum es Ihnen voraussichtlich nicht möglich ist, Ihren Teil der Abmachung zu erfüllen. Haben Sie sich auf mehrere Ziele geeinigt, checken Sie, ob eine Umverteilung der Gewichtung eine für beide Seiten akzeptable Alternative ist.

Auch wenn es grundsätzlich möglich ist, eine Zielvereinbarung zu ändern, sollte beiden Parteien dennoch daran gelegen sein, dass Änderungen nicht nötig sind. Damit Ihnen das gelingt, haben wir Tipps zusammengestellt.

Zielvereinbarung aushandeln: Tipps

Lassen Sie Ihrem Arbeitgeber bei der Gestaltung einer Zielvereinbarung freie Hand, besteht das Risiko, dass er sie nur zu seinen Gunsten auslegt. Bedeutet: maximale Leistung für minimale Anerkennung. Nehmen Sie das nicht in Kauf und stehen Sie für Ihren Standpunkt und Ihre Forderungen ein. Wir geben Ihnen dafür Tipps an die Hand.

1. Bestehen Sie auf klare Ziele: Damit Arbeitgeber am Ende einen gewissen Spielraum bei der Bewertung der Ziele haben, werden diese mitunter vage gehalten. Nehmen Sie das nicht hin und beharren Sie auf einem exakten Ergebnis, das mit „erreicht“ oder „nicht erreicht“ bewertet werden kann.
2. Ressourcen schriftlich festhalten: Manche Ziele lassen sich nur verwirklichen, wenn Ihnen entsprechende Mittel zur Verfügung stehen. Halten Sie die jeweiligen Bedingungen fest. Werden Ihnen die Ressourcen nicht zur Verfügung gestellt, können Sie für das Scheitern nicht verantwortlich gemacht werden.
3. Luft nach oben lassen: Räumen Sie sich bei Ihren Zielen einen gewissen Puffer ein und setzen Sie ein wenig unterhalb des Machbaren an. Damit bleibt Ihnen Luft, bei unvorhersehbaren Ereignissen zu reagieren, ohne Ihre Ziele in Gefahr zu bringen.
4. Qualitative Ziele berücksichtigen: Lassen Sie sich nicht ausschließlich auf Zahlen festnageln. Es gibt Ziele, mit denen Sie Ihre Position im Unternehmen festigen können, ohne dass Sie sich enormem Stress aussetzen müssen, und die vor allem dem Team-Gefüge zugutekommen. 
5. Änderungsklausel fordern: Auch wenn Änderungen an der Zielvereinbarung die Ausnahme sein sollten, sollten Sie auf eine entsprechende Klausel bestehen. 
6. Bereiten Sie sich vor: Führen Sie sich genau vor Augen, welche Ziele für Sie realistisch sind, und bereiten Sie entsprechende Vorschläge vor. Ziehen Sie dafür die Erfolge der letzten Jahre heran und leiten Sie daraus Ihre Vorhaben ab. 

Provision & Co.: So holen Sie möglichst viel heraus

Möchten Sie bei einer Zielvereinbarung eine Provision, ein variables Gehalt oder einen anderweitigen Bonus möglichst hoch aushandeln, basieren Ihre Argumente auf dem Mehrwert für das Unternehmen. Machen Sie Ihrem Verhandlungspartner deutlich, in welchen Bereichen Ihre Stärken den Betrieb nach vorne bringen und in welchem Umfang.

Bei der Gestaltung der Zielvereinbarung hinsichtlich der Höhe Ihrer Entlohnung bieten sich unterschiedliche Modelle an. Bei einer gestaffelten Provision erhalten Sie bspw. zum einen einen festen Prozentsatz – das können 3 % vom Umsatz sein. Wenn Sie aber ein gewisses Ziel überschreiten, erhalten Sie für jeden Euro darüber 6 oder 8 %.

Welches Modell sich für Sie anbietet, hängt von Ihrer Position ab. Erkundigen Sie sich im Vorfeld ausgiebig, welche Optionen sich Ihnen bieten.

Vereinbarung timen: Wann ist der richtige Zeitpunkt?

Mitunter ist der Zeitpunkt einer Vereinbarung über deren Erreichung oder Verfehlung entscheidend. Einigen Sie sich zu früh, besteht die Gefahr, dass die Ziele veraltet sind, ehe Sie diese überhaupt angehen können. Wird eine Zielvereinbarung zu spät geschlossen, ist das Risiko hoch, dass Ihnen keine Zeit mehr bleibt, nötige Maßnahmen zur Zielerreichung einzuleiten.

In vielen Unternehmen werden Zielvereinbarungen zum Jahresauftakt im Januar oder Februar geschlossen. Das hat den Vorteil, dass die Strategie für die bevorstehenden Monate klar ist und Sie Ihre Ziele darauf abstimmen können.

Zielvereinbarung bei Einarbeitung

Mitunter sehen Unternehmen für die Einarbeitung neuer Kollegen eine Zielvereinbarung vor. Die unterscheidet sich jedoch in einem wesentlichen Punkt: Es geht für Sie als Angestellten nicht um einen Bonus. Vielmehr steht die Integration im Mittelpunkt – und das bietet Vorteile:

• Sie wissen genau, was von Ihnen erwartet wird.
• Ab dem ersten Tag sind Ihre Erfolge sichtbar.
• Das Risiko subjektiver Fehlbeurteilungen in der Probezeit ist aufgrund der Transparenz gering.

Hindernisse für die Zielerreichung: Hier lauern Gefahren

Eine Zielvereinbarung verpflichtet zur Erreichung definierter Ziele bis zu einem bestimmten Zeitpunkt. Oft gibt es jedoch Umstände oder Ereignisse, die die Einhaltung der Abmachung in Gefahr bringen. Um einige Beispiele zu nennen:

• Ressourcenmangel,
• Abhängigkeiten von anderen,
• Strategiewechsel im Unternehmen,
• Krankheit.

Bemerken Sie, dass sich Hindernisse auftun, zögern Sie nicht, zu handeln. Suchen Sie das Gespräch mit Ihrem Vertragspartner und prüfen Sie, welche Optionen es gibt, Probleme zu umgehen. 

Zielvereinbarung nicht erreicht – Konsequenzen

Nicht immer lässt sich eine Zielvereinbarung erreichen. Für Sie als Arbeitnehmer zieht das Konsequenzen in dreierlei Hinsicht nach sich:

1. finanziell,
2. rechtlich,
3. persönlich.

War die Erreichung Ihrer Ziele an einen Bonus gekoppelt, müssen Sie hier Einbußen hinnehmen. Dass die gesamte Sonderzahlung futsch ist, ist dabei nicht zwingend der Fall. Oft erhalten Sie einen Teil Ihres Bonus, entsprechend dem Teilziel, das erreicht wurde.

Rechtlich befürchten Arbeitnehmer mitunter, dass das Nichterreichen einer Zielvereinbarung eine Kündigung oder Abmahnung nach sich zieht. Das ist ein Irrglaube. Hintergrund ist, dass eine Zielvereinbarung Leistungsanreize schaffen soll. Erfolg garantieren Sie Ihrem Arbeitgeber jedoch nicht. Wichtig ist lediglich, dass Sie Ihre Aufgaben nach bestem Wissen und Gewissen erledigen.

Eine Abmahnung oder Kündigung ist nur möglich, wenn Sie infolge von Fehlverhalten Ihre Ziele verfehlen. Doch selbst dann hat das weniger mit der Zielvereinbarung zu tun als mit Ihrer grundsätzlichen Arbeitshaltung. 

Persönlich kann die Nichterreichung einer Zielvereinbarung als Versagen gewertet werden und Spuren am Selbstwertgefühl hinterlassen. Wichtig ist, zu analysieren, was zur Verfehlung geführt hat. Nutzen Sie Ihren Erfahrungsschatz für die nächste Abmachung.

Zielvereinbarung im Arbeitsvertrag: Dann winkt Schadensersatz

Dass eine Zielvereinbarung vorgesehen ist, ist mitunter bereits im Arbeitsvertrag geregelt. Doch auch da gilt: Beide Vertragsparteien müssen hinsichtlich der Ausgestaltung ein Mitspracherecht haben. Eine Klausel, die lediglich eine einseitige Zielvorgabe durch den Arbeitgeber vorsieht, ist unwirksam. Gleiches gilt, wenn ein Arbeitgeber nach einer gescheiterten Verhandlung, an deren Ende keine Einigung erzielt werden konnte, Ziele eigenmächtig festlegt.

Wichtig dabei ist vor allem: Für Sie ergibt sich unter Umständen durch eine fehlende Zielvereinbarung Anspruch auf Schadensersatz. Hintergrund ist, dass Sie benachteiligt werden, sofern Ihnen Mitbestimmung verwehrt wird. Arbeitgeber verletzen ihre vertraglichen Pflichten.

Dazu hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Jahr 2024 ein deutliches Urteil gefällt (10 AZR 171/23).

Arbeitsverhältnis gekündigt: Wird Vereinbarung ausgezahlt?

Die Auszahlung einer Zielvereinbarung bei Kündigung bemisst sich anteilig an dem Erfolg, den Sie bis zum Ende Ihres Arbeitsverhältnisses erreichen bzw. erreicht haben. Dabei spielt es keine Rolle, ob Sie gekündigt wurden oder Sie selbst die Kündigung eingereicht haben und ob das Arbeitsverhältnis vor Ende des Leistungszeitraums ausläuft.

Zwar finden sich mitunter gegenteilige Klauseln im Arbeitsvertrag – die sehen vor, dass ein Anspruch auf eine Prämie im Falle einer Kündigung entfällt. Wirksam sind die in vielen Fällen jedoch nicht. 

Quellen:

• § 315 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
• Urteil BAG: 10 AZR 171/23