Variable Vergütung als Bestandteil des Gehalts

Als variable Vergütung werden Lohn- und Gehaltsbestandteile bezeichnet, die von verschiedenen Erfolgsfaktoren abhängig sind. Mit dem wirtschaftspolitischen Instrument der variablen oder auch leistungsorientierten Vergütung können Unternehmer Anreize für einzelne Mitarbeiter, Teams und die gesamte Belegschaft für eine optimale Motivation am Arbeitsplatz schaffen.

Was ist der Unterschied zum normalen Gehalt und Lohn?

Im Unterschied zum Gehalt, welches als Einkommen für Beamte und Angestellte regelmäßig jeden Monat gezahlt wird, ist der Lohn eine nach Stunden abgerechnete Bezahlung für Arbeiten unter anderem in gewerblichen Berufen. Entsprechend der Unterscheidung Lohn und Gehalt wird die variable Vergütung für gewerbliche Arbeiten im Jargon der Lohnbuchhaltung als Leistungsentgelt bezeichnet. Fach- und Führungskräfte hingegen erhalten eine sogenannte leistungsorientierte Vergütung.

Da die zusätzlich zum vereinbarten Gehalt oder Lohn gezahlte Vergütung bei jedem Mitarbeiter in einem Betrieb von denselben Erfolgsfaktoren wie einer herausragenden Team- oder Einzelleistung sowie vom gesamten Unternehmenserfolg abhängt, wirkt sich diese differenzierte Bezeichnung in der Praxis nicht aus. Für alle Arbeitnehmer ist letztendlich das sich aus der festen und der variablen Vergütung zusammensetzende Gesamteinkommen von Interessen.

Welche einzelnen variablen Vergütungsbestandteile gibt es?

Die leistungsabhängige variable Vergütung, die zusätzlich zum Grundgehalt oder zum Lohn gezahlt wird, wird in der Regel von einem bestimmten Ziel abhängig gemacht. Viele Arbeitgeber einigen sich mit ihren Arbeitnehmern auf Zielvereinbarungen, die

  • die persönliche Leistung
  • den Unternehmenserfolg
  • den Erfolg einer Organisationseinheit
  • den Erfolg eines Teams oder einer Arbeitsgruppe

zum Inhalt haben können.

Wenn zum Beispiel die Zahlung einer variablen Vergütung in Höhe von 2.000 EUR für einen Jahresumsatz des Unternehmens von zwei Millionen EUR versprochen wird, dann erhält der Mitarbeiter bei Erreichen des angestrebten Umsatzes auch seine variable Vergütung in voller Höhe zusätzlich zum Jahreseinkommen ausbezahlt. Jährliche Vergütungsbestandteile werden auch als Bonus bezeichnet.

Neben den variablen Vergütungsbestandteilen sind für viele Arbeitnehmer auch Sonderleistungen wie Zuschüsse für Fahrkarten und Kindergartenplatz sowie Sportkurse, private Nutzung von Smartphones und Laptop oder betriebliche Altersvorsorge von großem Interesse. Diese Sonderleistungen können auch als Belohnung im Rahmen einer Zielvereinbarung vom Arbeitgeber versprochen werden.

Muss die variable Vergütung im Arbeitsvertrag vereinbart sein?

Nur für den Abschluss eines Arbeitsvertrages für Auszubildende gibt es im deutschen Arbeitsrecht die zwingende Schriftform. Daher kann jeder Arbeitsvertrag zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer mündlich geschlossen sein. Auch nachträglich muss nicht eine einzige Klausel aus dem mündlich geschlossenen Arbeitsvertrag schriftlich festgehalten werden.

Allerdings ergeben sich wie bei allen schuldrechtlichen Vereinbarungen, die nur mündlich erfolgt sind, im Streitfall Beweisprobleme. Diejenige Vertragspartei, die bei Unstimmigkeiten einen Anspruch behauptet, muss aber vor Gericht ihre Anspruchsgrundlage beweisen. Wenn der Beweis nicht gelingt, greift normalerweise automatisch die gesetzliche Regelung.

Tipp: Bestehen Sie auf einem schriftlichen Arbeitsvertrag

Weisen Sie Ihren neuen Arbeitgeber bereits im Bewerbungsgespräch darauf hin, dass Sie Wert auf einen in allen Details ausgearbeiteten schriftlichen Arbeitsvertrag legen. Dieses Dokument gilt im Streitfall als Beweis.

Formulierung einer variablen Vergütung im Arbeitsvertrag

Da sich aus einer Zielvereinbarung über eine variable Vergütung rechtswirksame Ansprüche, die vor Gericht durchgesetzt werden können, ergeben, sollten alle Konditionen exakt und nachprüfbar schriftlich im Arbeitsvertrag oder als Zusatzvereinbarung formuliert werden. Doch auch in Schriftform fixierte Vereinbarungen über leistungsorientierte Vergütungsbestandteile können aufgrund von neuen obergerichtlichen Urteilen unerwartet einen anderen Inhalt bekommen.

Tipp: Lassen Sie vor Unterschrift unter einen Arbeitsvertrag alle Klauseln prüfen

Da die Formulierungen für eine variable Vergütung oft missverständlich sind, können Sie Ihren neuen Arbeitsvertrag oder Ihre Zusatzvereinbarung vor dem Unterschreiben von einem Rechtsanwalt prüfen lassen.

Kann es in einer Zielvereinbarung auch um Rückforderungsansprüche des Arbeitgebers gehen?

Soweit eine variable Vergütung als Vorschuss gezahlt wird, kann der Arbeitgeber bei verfehltem Ziel die Sonderzahlung unter Umständen auch zurückfordern. Daher nutzen viele Unternehmer, die ihren Mitarbeitern zum Beispiel Provisionsvorschüsse gewähren, sogenannte Rückforderungsklauseln. Die Formulierungen dieser Klausel müssen aber dem Transparenzgebot des Bürgerlichen Gesetzbuches entsprechen.

Alle für den Arbeitnehmer missverständlichen Formulierungen sind unwirksam. Daher lohnt sich im Ernstfall eine Überprüfung aller Vereinbarungen über variable Vergütungen im Arbeitsvertrag. Für den Arbeitgeber ist eine Rückforderung von Provisionsvorschüssen insbesondere dann interessant, wenn die vom Mitarbeiter mit Kunden abgeschlossenen Verträge plötzlich alle storniert werden.

Variable Vergütung als Motivation für den Arbeitnehmer

Jede Erhöhung des Einkommens, die den Lebensstandard verbessert, ist bei allen Arbeitnehmern von den einfachen Fachkräften bis zu den Managern willkommen. Der wesentliche Unterschied in der Berechnung der verschiedenen Bestandteile der variablen Vergütung liegt im Grundgehalt. Führungskräfte vereinbaren in der Regel eine prozentuale Prämie als variable Vergütung neben Sonderleistungen wir Firmenwagen zur Privatnutzung.

Gibt es Nachteile bei der variablen Vergütung?

Für die meisten Mitarbeiter bieten Arbeitgeber als variable Vergütung oft Aufschläge zum Stundenlohn oder besondere Zulagen und Bezahlung von Überstunden und Mehrarbeit sowie erreichte Zielvereinbarungen an. Je lukrativer die Aufschläge sind, desto motivierter sind üblicherweise auch die Mitarbeiter individuelle und kollektive Bestleistungen zu erbringen. Aber die variable Vergütung als Ergänzung zum Fixgehalt kann auch Nachteile für Arbeitnehmer haben.

Wenn das Grundgehalt die laufenden Kosten der Lebenshaltung nicht deckt, dann kann ein verfehltes Ziel für eine Zusatzleistung rasch zum privaten Ruin führen. Andererseits können die Verpflichtungen zur Zahlung von zusätzlichen Leistungsentgelten in wirtschaftlich schwierigen Zeiten für den Arbeitgeber zum Problem werden. Arbeitsgerichte lassen je nach Ausgestaltung der vertraglichen Vereinbarung in Ausnahmefällen sogar eine Kürzung der variablen Vergütung zu.

Ist die variable Vergütung Teil des Jahresarbeitsentgelts im Sinne der Sozialgesetze?

Grundsätzlich gehören zum Gesamtjahresarbeitsentgelt nach dem Sozialgesetzbuch V alle fixen und auch alle variablen Vergütungsbestandteile, die mindestens einmal im Jahr mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit ausbezahlt werden. Soweit die Sonderzahlungen aber unsicher sind, werden sie dem Jahresarbeitsentgelt nicht hinzugerechnet.

Insbesondere alle monatlich gezahlten zusätzlichen Vergütungsbestandteile sind daher Teil des Jahresarbeitsentgelts. Von großer Bedeutung ist das Jahresarbeitsentgelt für die Zahlung von Pflichtbeiträgen in der Krankenkassen. Jeder Arbeitnehmer, der mehr als die vom Gesetzgeber festgelegte Beitragsbemessungsgrenze verdient, darf sich freiwillig in der Kranken- und Pflegeversicherung absichern.

Haben Bonuszahlungen und variable Vergütungsbestandteile steuerliche Auswirkungen?

Alle Arbeitnehmer, die eine Bonuszahlung für besondere Leistungen ihres Teams oder ihres Unternehmens sowie für die persönlich vereinbarten erreichten Ziele erhalten, freuen sich. Doch die Freude kann rasch getrübt sein, denn eine Sonderzahlung erhöht die Brutto-Einnahmen, sodass auch höhere Steuerabgaben anfallen. Jede jährlich gewährte variable Vergütung kann auf Wunsch des Arbeitnehmers auf zwölf Monate verteilt werden.

Gibt es variable Vergütungsbestandteile in der Elternzeit und in anderen speziellen Arbeitssituationen?

Nicht immer verläuft ein Arbeitsleben von der Ausbildung bis zum Eintritt des Rentenalters geradlinig. Ausnahmesituationen wie Elternzeit, Krankheit oder Wechsel des Arbeitgebers wegen Betriebsauflösung können den Lebenslauf spannend machen. Fraglich ist, wie sich diese Zeiten auf die leistungsorientierte Vergütung auswirken.

Das variable Leistungsentgelt ist unter anderem bei der Berechnung der Abfindung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes nach einer Kündigung zu berücksichtigten. Wenn Sie eine individuelle Abfindung aushandeln, die über dem Ihnen gesetzlich zustehenden Betrag liegt, dann sollten Sie Ihre Sonderzahlungen auch in die Gehaltsverhandlungen einbeziehen.

Die variablen Vergütungsbestandteile finden sich auch im Entgeltfortzahlungsgesetz, sodass Sie im Krankheitsfall als Mitarbeiter mit einer erfolgsabhängigen Zielvereinbarung auch ein entsprechend hohes Krankengeld erhalten. Im Bundesurlaubsgesetz ist die Höhe des Urlaubsentgelts als Durchschnitt der letzten 13 Wochen festgelegt, sodass nur die real gezahlte variable Vergütung in die Berechnung einfließen kann.

Typische Probleme bei der leistungsorientierten Vergütung

Rund 60 % der Betriebe in diesem Land bieten ihren Mitarbeitern Arbeitsverträge mit variablen Vergütungen an. Nur selten profitieren auch Mitarbeiter in Teilzeit von der Möglichkeit erfolgsabhängiger Zielvereinbarungen, da sie dem Unternehmen ohnehin nicht zu 100 % mit ihrer Arbeitskraft zur Verfügung stehen. Im Einzelfall kann aber Verhandlungsgeschick auch Mitarbeitern in Teilzeit die Option der variablen Vergütung ermöglichen.

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist bei der Berechnung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld die variable Vergütung zu berücksichtigen. Die Höhe des Elterngeldes bestimmt sich nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz. Nur regelmäßige Zusatzzahlungen sind für die Höhe des Elterngeldes von Interesse.

Damit sich Mitarbeiter an einer Zielvereinbarung konkret orientieren können, sollten auch die Bewertungskriterien exakt definiert sein. Interpretationsfähige Ziele wie “deutliche Verbesserung des Umsatzes” sind unfair gegenüber dem Arbeitnehmer. Außerdem kann ein regelmäßiges Feedback vor Zeitablauf der Vereinbarung für eine mögliche Nachverhandlung sinnvoll sein.