Variable Vergütung und ihre Bedeutung

Hinter einer variablen Vergütung verbirgt sich folgendes Schema: Arbeitnehmer:innen erhalten einen Teil ihres Gehalts als fixen Betrag. Ein weiterer Teil orientiert sich an ihren Leistungen. Dabei spielen verschiedene Erfolgsfaktoren und Unternehmensziele eine Rolle. 

Hinweis: Unterschied zum monatlichen Fixgehalt

Beim üblichen monatlichen Fixgehalt erhalten Sie einen festen Betrag als Lohn. Bei der variablen Vergütung ist ein Anteil des Gehalts veränderlich. Die Höhe der Auszahlung bemisst sich an bestimmten Bedingungen, die vorab im Arbeitsvertrag genau geregelt werden.

Ein variables Gehalt kommt in unterschiedlichen Formen vor – bspw. als:

  • Prämie,
  • Provision,
  • Bonus,
  • Tantieme,
  • Gewinnbeteiligung.

Üblich ist die variable Vergütung vor allem in Bereichen bzw. Jobs, in denen sich die Leistung der Mitarbeitenden gut messen lässt. Das ist z.B. im Vertrieb und/oder in Führungspositionen der Fall. Immer öfter wird das Gehaltsmodell aber auch in anderen Bereichen angeboten, um besonders effiziente Leistungen oder gute Ideen zu würdigen. Beispiele hierfür sind: Produktion, Logistik und Einkauf.

Unternehmen verfolgen vor allem eine Idee. Die variable Vergütung dient der Motivation. Immerhin gilt: Je besser die Leistung, desto mehr springt für die Arbeitnehmenden am Ende heraus. Dabei gibt es unterschiedliche Gehaltsmodelle.

Varianten der variablen Vergütung

Wie bereits erwähnt, spielen bei der erfolgsabhängigen variablen Vergütung verschiedene Faktoren und Unternehmensziele eine Rolle. Daraus ergeben sich unterschiedliche Varianten des Gehaltsmodells.

  1. Umsatzbasierte Vergütung: Das endgültige Gehalt bemisst sich dabei an den durch Sie erzielten Umsätzen. Anhand eines Beispiels wollen wir das verdeutlichen.

Im Arbeitsvertrag wurde bzgl. einer variablen Vergütung vereinbart, dass Sie 3 % des erzielten Umsatzes als Gehalt erhalten. Haben Sie Ihrem Unternehmen im August einen Umsatz in Höhe von 20.000 EUR beschert, erhalten Sie dadurch 600 EUR zusätzlich zu Ihrem Grundgehalt.

  1. Leistungsabhängiges Gehalt: Haben Sie Ihrem Unternehmen einen bestimmten Mehrwert eingebracht – das kann die Entwicklung oder Einführung einer Software sein, mit der gewisse Einsparungen möglich sind, oder die Senkung von Ausgaben durch innovative Ansätze – belohnt Ihr Arbeitgeber das ggf. mit einer leistungsabhängigen Vergütung. Hierbei stehen also Engagement, Einsatz und Innovation im Vordergrund, nach dessen Erbringung ein Bonus auf Sie wartet.

Bei der leistungsabhängigen variablen Vergütung erhalten Sie neben Ihrem Fixgehalt einen Bonus in Höhe von bspw. 800 EUR. Dafür haben Sie im Vorfeld eine überdurchschnittliche Leistung gezeigt.

  1. Gewinn- oder Erfolgsbasis: Eine Zielvereinbarung mit variabler Vergütung ist eine gängige Kombination. Erreichen Sie ein vorher definiertes Ziel, ob hinsichtlich Umsatz oder Gewinn, erhalten Sie eine entsprechende Vergütung. Diese Variante findet sich oft in Verträgen von Führungskräften, die Verantwortung für den Erfolg eines Unternehmens tragen. Der Arbeitsvertrag enthält hierbei häufig eine Formulierung, die neben einer festen Vergütung einen anteiligen Betrag in Höhe einer bestimmten Prozentzahl des erwirtschafteten Unternehmensgewinns erhält.

So vorteilhaft eine variable Vergütung sein kann – das Gehaltsmodell bedeutet mitunter auch Nachteile. Wir wägen die Vor- und Nachteile für Sie ab.

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile auf einen Blick

Es liegt auf der Hand: Orientieren sich Ziele individuell an Ihren Stärken und Fähigkeiten, steigt Ihre Bereitschaft, sich für deren Erreichung einzusetzen. Das wirkt sich positiv auf die Bindung zu dem Unternehmen aus, für das Sie tätig sind. Es sind aber auch gegenteilige Auswirkungen möglich. So kann eine variable Vergütung auch ein Stressfaktor sein.

Die einzelnen Vor- und Nachteile stellen wir in der folgenden Tabelle gegenüber:

Höhe & Auszahlung der variablen Vergütung: Das ist wichtig

Grundsätzlich darf der variable Anteil Ihrer Vergütung höher liegen als der Teil, den Sie als Grundlohn ausgezahlt bekommen. Allerdings ist zu beachten, dass hinsichtlich Ihres Grundlohns der gesetzliche Mindestlohn ohne variable Vergütung nicht unterschritten werden darf. 

Gleichzeitig ist eine Anrechnung variabler Vergütungsbestandteile auf den Mindestlohn möglich. Voraussetzung dabei ist allerdings, dass die Zahlungen in direktem Zusammenhang zur Arbeitsleistung stehen und der Entlohnung Ihrer Leistungen dienen.

Auszahlung von variabler Vergütung: Dann gibt’s Geld

Wann Sie Ihre variable Vergütung erhalten, hängt in der Regel von der Form des Gehaltsmodells ab. Sind die mit Ihnen vereinbarten Ziele an den Unternehmenserfolg gekoppelt, erfolgt die Auszahlung oft jährlich. Dabei kann diese im Voraus oder nach Abschluss eines Geschäftsjahres erfolgen. Sind Ihre Leistungen jedoch monatlich sicht- und messbar, ist eine monatliche Zahlung möglich.

Wichtig: variable Vergütung als Vorschuss

Erhalten Sie den variablen Teil Ihrer Vergütung als Vorschuss, ist Ihr Arbeitgeber bei Verfehlung einer Zielvereinbarung dazu berechtigt, die Sonderzahlung zurückzufordern. Dafür braucht es eine entsprechende Rückforderungsklausel im Arbeitsvertrag, die dem Transparenzgebot des BGB entsprechen muss. Das besagt, dass alle Rechte und Pflichten möglichst verständlich und durchschaubar aufgeführt sein müssen. Missverständliche Formulierungen sind entsprechend unwirksam.

Steuer: Gibt es Abzüge bei variabler Vergütung?

Da die variable Vergütung Bestandteil Ihres Gehalts ist, besteht eine Steuerpflicht. Die bezieht sich auf alle Formen, ob Provision, Bonus oder Prämie. Die Höhe der Steuerlast ergibt sich dabei aus Ihrem Einkommenssteuersatz.

Variable Vergütung im Krankheitsfall: Muss der Arbeitgeber zahlen?

Hält Sie eine Erkrankung davon ab, Ihre vertraglich vereinbarten Ziele zu erreichen, wirkt sich das unter Umständen auch auf Ihre Bezahlung aus. Entscheidend ist, wie lange Sie krank sind. In der Regel gilt, dass Sie in den ersten sechs Wochen Ihrer Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf die variable Vergütung nach dem Entgeltausfallprinzip (§ 4 Entgeltfortzahlungsgesetz, EFZG) haben. Die Höhe bemisst sich dabei an einem Durchschnittsverdienst, der aus den vergangenen Monaten oder Wochen errechnet wird.

Dauert Ihre Krankheit länger an und Sie rutschen ins Krankengeld, entfällt eine variable Vergütung, sofern keine gegensätzlichen vertraglichen, tariflichen oder betrieblichen Regelungen eine Fortzahlung vorsehen. Ihr Arbeitgeber ist nicht länger dazu verpflichtet, Ihnen Gehalt auszuzahlen – die Krankenkasse übernimmt.

Hinweis: Arbeitsverhältnis

Damit die Regelungen nach § 4 EFZG für Sie greifen, muss Ihr Arbeitsverhältnis vor Arbeitsunfähigkeit mindestens vier Wochen ununterbrochen bestanden haben. Ist das bei Ihnen nicht der Fall, übernimmt direkt die Krankenkasse mit der Zahlung von Krankengeld.

Elterngeld und variable Vergütung: Das sind die Regelungen

Erhalten Sie Elterngeld, werden bei dessen Berechnung ausschließlich Bezüge berücksichtigt, die als laufender Arbeitslohn gelten. Darunter fallen im Kontext einer variablen Vergütung auch Zahlungen, die Sie monatlich oder quartalsweise erhalten, nicht aber unregelmäßige Einmalzahlungen wie Jahresboni, Weihnachtsgeld oder Tantiemen. Derartige Bezüge bleiben unberücksichtigt. 

Arbeitsvertrag: So ist variable Vergütung zu regeln

Eine variable Vergütung sollte im Arbeitsvertrag genau geregelt sein. Neben Ihrem monatlichen Fixgehalt ist festzuhalten, bei welchen Leistungen Ihnen eine zusätzliche Vergütung gezahlt wird und in welcher Form. Bezüglich Ihres Einsatzes sind verschiedene Ziele denkbar: Umsatzwachstum, Kundenzufriedenheit und Produktivitätssteigerungen sind klassische Beispiele. Bei einer möglichen Entlohnung stehen unter andrem Provisionen, Prämien, Tantieme oder Boni zur Auswahl. 

Wichtig ist zudem, in welchem Zeitraum Sie die Leistungen erbringen sollen. Lassen Sie auch das vertraglich regeln. 

Hinweis: Klauseln prüfen lassen

Zwar gilt das Transparenzgebot für die Regelung einer variablen Vergütung – demnach müssen entsprechende Klauseln für alle Vertragsparteien klar verständlich festgehalten sein. Wir raten Ihnen dennoch, derartige Zusatzvereinbarungen im Zweifelsfall einmal anwaltlich prüfen zu lassen. Nur so können Sie mögliche Nachteile weitestgehend ausschließen.

Berechnung der Vergütung

In der Regel gibt es keine allgemeingültige Formel, die bei variabler Vergütung von Arbeitnehmer:innen zur Berechnung herangezogen wird. Oftmals wird ein bestimmter prozentualer Anteil vom Umsatz oder Gewinn festgelegt, der sich dann aus dem jeweiligen Ergebnis ergibt.

Lediglich im Fall einer Abfindung, bei Krankheit oder Elternzeit erfolgt eine Berechnung zur Ermittlung des jeweiligen Anspruchs. Als Grundlage dient dabei oft der Durchschnittsverdienst der vergangenen Monate. Auch bei Einführung von Kurzarbeit ergibt sich eine variable Vergütung oftmals aus einem Durchschnitt der vergangenen Monate vor Ihrer Kurzarbeit.

Variable Vergütung nach Kündigung: Ihre Ansprüche

Endet ein Arbeitsverhältnis, steht mitunter die Frage im Raum, wie es um die Auszahlung einer variablen Vergütung bei Kündigung steht. Betroffen sind davon in erster Linie Vergütungsanteile, die am Ende des Zeitraums der Zielvereinbarung gezahlt werden.

Die Rechtsprechung gesteht Ihnen in solchen Fällen eine anteilige Vergütung zu. Die Höhe ergibt sich dabei aus einer Prognose – dem sogenannten hypothetischen Grad der Zielerreichung. Der beschreibt, inwieweit Sie Ihr Ziel erreicht hätten, wären Sie weiterhin im Unternehmen angestellt gewesen.

Ob Ihnen Ihr Arbeitgeber gekündigt hat oder ob Sie selbst das Arbeitsverhältnis beendet haben, ist dabei übrigens irrelevant.

Abfindung: Wird variable Vergütung berücksichtigt?

Erhalten Sie nach einer Kündigung eine Abfindung, muss bei deren Berechnung auch eine variable Vergütung berücksichtigt werden. Es wird nicht nur das Grundgehalt zur Berechnung herangezogen, sondern auch regelmäßige leistungsbezogene Gehaltskomponenten wie Boni, Provisionen oder Prämien. Wichtig ist, dass die Zahlungen eine Gegenleistung für Ihre Arbeit darestellen.

Wichtig: Stichtagsklauseln

Stichtagsklauseln, die eine Bonuszahlung vom Fortbestehen Ihres Arbeitsverhältnisses abhängig machen, sind im Kontext einer Abfindung in der Regel unwirksam. Hintergrund ist, dass Sie dadurch unangemessen benachteiligt würden. Daraus ergibt sich auch Ihr Anspruch auf eine anteilige Zahlung für die bereits erbrachte Leistung im Falle einer Kündigung.

Quellen: