In Krisenzeiten sind Entlassungen in vielen Unternehmen unvermeidlich. Bei einer Vielzahl von Entlassungen können dann die Vorschriften zur Massenentlassung relevant werden. Doch was muss der Arbeitgeber alles beachten und kann die Kündigung bei Nichtbeachtung der Vorschriften unwirksam sein?

Die Massenentlassung 

Die Massenentlassung ist in § 17 KSchG geregelt. Demnach spricht man von einer Massenentlassung, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen eine Mindestanzahl von Entlassungen erfolgt. Wie viele Mitarbeiter entlassen werden müssen ist abhängig von der Anzahl der Beschäftigten und der Betriebsgröße:

  • Bei über 20 aber unter 60 Arbeitnehmer liegt eine Massenentlassung vor, wenn mehr als fünf Arbeitnehmer entlassen werden.
  • Bei 60 bis 499 Arbeitnehmer liegt eine Massenentlassung vor, wenn 10 Prozent oder mehr als 25 Arbeitnehmer entlassen werden.
  • Bei mind. 500 Arbeitnehmer liegt eine Massenentlassung vor, wenn mind. 30 Arbeitnehmer entlassen werden.

Wer zählt als Arbeitnehmer? 

Das Kündigungsschutzgesetz legt fest, welche Anzahl an entlassenen Arbeitnehmern vorliegen muss, damit von einer Massenentlassung die Rede ist. Doch ist der Begriff Arbeitnehmer im Kündigungsschutzgesetz nicht näher bestimmt. Es stellt sich daher die Frage, welche Personen überhaupt als Arbeitnehmer im Sinne des § 17 KSchG angesehen werden. 

Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs sagt, dass ein Arbeitnehmer jede Person ist, die während einer bestimmten Zeit für jemand anderen nach dessen Weisung und Aufsicht Leistungen erbringt. Als Gegenleistung erhält der Arbeitnehmer hierfür eine Vergütung. 

Hinweis: Geschäftsführer einer GmbH

Besonders beim Geschäftsführer einer GmbH ist zu hinterfragen, ob dieser Arbeitnehmer ist. Erfüllt dieser die oben genannten Kriterien, hat keine Geschäftsanteile an der GmbH und kann ohne Weiteres gegen seinen Willen abberufen werden, dann ist dieser ebenfalls als Arbeitnehmer im Sinne des § 17 KSchG anzusehen. 

Somit sind Arbeitnehmer unabhängig von ihrem Alter und Dauer der Beschäftigung:

  • Voll- und Teilzeitkräfte
  • Umschüler
  • Auszubildende

Keine Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes sind dann: 

  • selbstständige Handelsvertreter
  • freie Mitarbeiter
  • Franchisenehmer 

Welche Arbeitnehmer nicht als Arbeitnehmer im Sinne des § 17 KSchG angesehen werden, ergibt sich zudem ausdrücklich aus dem Absatz 5: 

  • leitende Angestellte
  • organische juristische Personen wie beispielsweise ein Geschäftsführer
  • Personen die durch Gesetz zur Vertretung der Personengesellschaft berufen sind wie beispielsweise ein Gesellschafter einer GbR

Wie groß muss der Betrieb sein? 

Gemäß § 17 Absatz 1 Nr. 1 KSchG sind Betriebe verpflichtet, eine Massenentlassung anzuzeigen, die in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmer haben. 

Doch was bedeutet “in der Regel”? Gemeint ist die Beschäftigungszahl eines Betriebes bei seiner normalen Geschäftstätigkeit. Somit ist weder die Jahresdurchschnittszahl noch der tatsächliche Stand der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Massenentlassungsanzeige entscheidend. 

Entscheidend für die Betriebsgröße ist daher nur die Zahl der ständig beschäftigten Arbeitnehmer. Hierzu zählen somit auch Arbeitnehmer, die sich gerade in Kurzarbeit oder Probezeit befinden. 

Im Hinblick auf die Betriebsgröße dürfen daher folgende Arbeitnehmer nicht mitgezählt werden: 

  • Arbeitnehmer, die nur vorübergehend beschäftigt werden aufgrund einer außergewöhnlichen Arbeitshäufung z.B. Mitarbeiter im Weihnachtsgeschäft.
  • Arbeitnehmer, die sich in Altersteilzeit befinden und ihre Arbeitsleistung bereits im Voraus erbracht haben. 
  • Leiharbeiter gehören dem Entleihbetrieb an und nicht dem Betrieb, in dem diese tätig sind. 

Was versteht man unter dem Begriff Entlassung? 

Wer den Begriff “Entlassung” hört, denkt sofort an eine Kündigung. Entlassung meint jedoch jede Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, solange diese vom Arbeitgeber initiiert wurde. Somit zählt als Entlassung:  

  • die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber
  • eine Änderungskündigung
  • der Aufhebungsvertrag, solange dieser vom Arbeitgeber initiiert wurde (Vergessen Sie nicht, den Aufhebungsvertrag zu prüfen.)
  • eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers, sofern diese vom Arbeitgeber initiiert wurde

Nicht als Entlassung im Sinne des § 17 KSchG gehören deshalb: 

  • eine fristlose Kündigung vom Arbeitgeber, da diese auf dem Verhalten des Arbeitnehmers beruht
  • die Kündigung durch den Arbeitnehmer ohne Mitwirken des Arbeitgebers
  • ein Aufhebungsvertrag, wenn dieser vom Arbeitnehmer selbst gewünscht wurde
  • ein befristeter Arbeitsvertrag. Dieser Arbeitsvertrag läuft einfach aus und bedarf keiner Kündigung
  • ein Arbeitnehmer geht in den Ruhestand 

Die Massenentlassung im Hinblick auf die Corona-Krise

Durch den pandemiebedingten Lockdown mussten die größten Teile des Einzelhandels schließen. Der Luftverkehr wurde ebenfalls eingestellt und Restaurants durften ihre Speisen teilweise nur außer Haus anbieten. 

Hierdurch kam und kommt es weiterhin zu erheblichen Umsatzeinbußen. Aber auch die Industrie, welche fast gar nicht von den pandemiebedingten Schließungen betroffen war, hat Umsatzeinbußen. Für viele Unternehmen stellt dann die Massenentlassung das einzige Mittel zur Rettung dar. 

Wie wirkt sich die Corona-Krise auf den Industriezweig aus? 

Am Anfang dachte man, dass der Industriezweig noch gut durch die Corona-Krise gekommen ist, denn anders als im Einzel- oder Gastrogewerbe, mussten die Betriebe im Industriezweig nicht vorübergehend schließen. Die Produktionen durften somit weiterlaufen. Doch nun zeigt sich, dass auch die Industrie betroffen ist: Besonders stark sei der Maschinenbau betroffen, hier sei ein Umsatzrückgang von 10 bis 30 Prozent zu erwarten. Grund hierfür seien insbesondere Stornierungen sowie fehlende Aufträge. 

Wie wirkt sich die Corona-Krise auf den Einzelhandel aus? 

Auch dem Einzelhandel drohen Massenentlassungen. Insbesondere dem Karstadt Konzern. Dieser hatte bereits vor der Corona-Krise stark mit Umsatzrückgängen zu kämpfen. Zum einen wegen der starken Konkurrenz des Onlinehandels, zu anderen wegen des veränderten Kundenverhaltens

Durch die pandemiebedingte Schließung der Filialen ist der Konzern in eine noch schwere Krise geraten. Es wird mit Umsatzeinbußen von bis zu 1,4 Milliarden Euro gerechnet. Die letzte Sanierungsmöglichkeit stellt eine Massenentlassung dar. 62 der 172 Filialen sollen geschlossen werden. Dies bedeutet, dass ca. 6.000 Arbeitnehmer von insgesamt 28.000 Mitarbeitern mit einer Entlassung rechnen müssen. 

Wie wirkt sich die Corona-Krise auf den Luftverkehr aus? 

Auch auf den Luftverkehr wirkt sich die Corona-Krise aus. Hatte die Lufthansa Technik im April noch Kurzarbeit angemeldet, um die Belegschaft vor einer Massenentlassung zu retten, wurde nunmehr der Betriebsrat über eine geplante Massenentlassung informiert. Von der Massenentlassung sind insbesondere Arbeitnehmer betroffen, die sich noch in der Probezeit befinden bzw. das Beschäftigungsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate andauert, sodass der Kündigungsschutz in diesen beiden Fällen nicht greift. Eine Kündigung in der Probezeit im Zuge einer Massenentlassung ist somit möglich.

Der Ablauf der Massenentlassungsanzeige

In Krisen ist für viele Arbeitgeber eine Massenentlassung teilweise die einzige Möglichkeit, um das Unternehmen zu retten. Ihr Arbeitgeber muss jedoch einige Regelungen im Hinblick auf die Massenentlassung beachten, da die Kündigung ansonsten unwirksam ist. Daher sollten Sie auf jeden Fall Ihre Kündigung prüfen.

Was ist mit der Rahmenfrist gemeint? 

Gemäß des § 17 Absatz 1 KSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, innerhalb von 30 Kalendertagen der Agentur für Arbeit anzuzeigen, dass er Arbeitnehmer im Rahmen einer Massenentlassung entlassen wird. Die Frist beginnt an dem Tag, an dem der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern entweder die Kündigung erklärt oder einen Aufhebungsvertrag anbietet. Innerhalb dieser 30 Kalendertage sind dann alle Entlassungen zusammenzurechnen. Erreichen die Entlassungen dann den entscheidenden Schwellenwert, entsteht die Anzeigepflicht des Arbeitgebers. 

Beispiele: Zusammenspiel von Rahmenfrist und Anzahl der Entlassungen

1. In einem Betrieb von 40 Mitarbeitern sollen vier Arbeitnehmer am 15.06.2020 entlassen werden und vier weitere Arbeitnehmer am 30.06.2020. Der Schwellenwert bei einem Betrieb von 40 Mitarbeitern liegt bei mehr als fünf Arbeitnehmern. 

Die Rahmenfrist für die Arbeitnehmer, welche am 15.06.2020 entlassen werden endet am 14.07.2020. Die Rahmenfrist für die anderen Arbeitnehmer endet am 29.07.2020. In diesem Fall müssen alle acht Entlassungen gegenüber der Agentur für Arbeit angezeigt werden und dies, obwohl mit der ersten Entlassung von vier Arbeitnehmern der Schwellenwert noch nicht überschritten war. 

2. Etwas anders gilt, wenn sich der Arbeitgeber entschließt, nach dem 29.07.2020 noch vier weitere Arbeitnehmer zu entlassen. Dann sind die ersten vier Entlassungen nicht anzuzeigen, da sich die Rahmenfristen nicht überschneiden und der Schwellenwert von mehr als fünf Arbeitnehmer somit nicht erreicht wurde.

Muss der Betriebsrat über eine Massenentlassung informiert werden? 

Gemäß § 17 Absatz 2 KSchG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig über die geplante Entlassung benachrichtigen. Über folgende Punkte muss der Arbeitgeber den Betriebsrat informieren

  1. Die Gründe für die geplante Entlassung
  2. Die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenen Arbeitnehmer
  3. Die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer
  4. Den Zeitraum, in dem die Entlassung vorgenommen werden sollen
  5. Die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenen Arbeitnehmer
  6. Die Berechnung über etwaige Abfindungen

Hinweis: Form und der Mitteilung 

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat schriftlich über die Massenentlassung informieren und zusätzlich zweckdienliche Auskünfte erteilen. Das Konsultationsverfahren muss vor der Massenentlassungsanzeige stattfinden. Erst nach Ablauf von zwei Wochen nach Unterrichtung des Betriebsrates darf der Arbeitgeber die Massenentlassung gegenüber der Agentur für Arbeit anzeigen. 

Wie muss der Arbeitgeber die Agentur für Arbeit informieren? 

Gemäß § 17 Absatz 1 KSchG ist der Arbeitgeber zudem verpflichtet, der zuständigen Agentur für Arbeit Anzeige über die geplante Massenentlassung zu erstatten, bevor er Massenentlassungen vornimmt. Die Anzeige muss schriftlich erfolgen und gemäß § 17 Absatz 3 Satz 4 KSchG folgende Mindestangaben enthalten: 

  • Der Name des Arbeitgebers
  • Der Sitz des Betriebes
  • Die Art des Betriebes
  • Der Grund für die geplante Entlassung
  • Die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenen Arbeitnehmer
  • Die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer
  • Der Zeitraum in dem die Entlassung vorgenommen werden soll
  • Kriterien für die Auswahl der zu entlassenen Arbeitnehmer
  • Die Stellungnahme des Betriebsrates zu den Entlassungen

Sollte der Betriebsrat keine Stellungnahme abgegeben haben, dann muss der Arbeitgeber glaubhaft machen, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor der geplanten Massenentlassungsanzeige informiert werden. 

Was bedeutet das Konsultationsverfahren? 

Neben der Unterrichtung des Betriebsrates über die Massenentlassung muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat auch ein Konsultationsverfahren durchführen. Dies ist ein Beratungsverfahren, in dem besprochen wird, ob die Massenentlassung beschränkt oder sogar vermieden werden kann.

Damit dieses Verfahren nicht durch den Arbeitgeber umgangen werden kann, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmern erst kündigen, wenn dieses Konsultationsverfahren durchgeführt wurde. Ansonsten wäre es für den Betriebsrat extrem schwierig, eine bereits getroffene Entscheidung des Arbeitgebers rückgängig zu machen. Auch Aufhebungsverträge dürfen erst nach Abschluss dieses Verfahrens angeboten werden. 

Hinweis: Zeitpunkt des Konsultationsverfahrens

Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er den Betriebsrat zwei Wochen vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige informiert hat.

Sollte ein Interessenausgleich im Sinne des § 1 Absatz 5 KSchG durchgeführt worden sein, ist dieser ebenfalls beizufügen.

Sinn und Zweck der Anzeige der geplanten Entlassungen gegenüber der Agentur für Arbeit ist der Arbeitnehmerschutz. Zusätzlich kann die Agentur für Arbeit mit dem Unternehmen Maßnahmen ergreifen, um die Arbeitslosigkeit und deren Auswirkungen zu verhindern oder zu verringern. 

Aus diesem Grund sollte die Anzeige gegenüber der Agentur für Arbeit noch nachfolgende Angaben enthalten:

  • Geschlecht des Arbeitnehmers
  • Alter des Arbeitnehmers
  • Den erlernte und ausgeübten Beruf des Arbeitnehmers
  • Die Staatsangehörigkeit des Arbeitnehmers

Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Anzeige versäumt? 

Sollte der Arbeitgeber seiner Anzeigepflicht nicht nachkommen, dann sind die anzeigepflichtigen Kündigung bzw. Aufhebungsverträge unwirksam. Die versäumte Anzeige kann auch nicht durch den Arbeitgeber nachgeholt werden. Die einzige Möglichkeit, den Arbeitnehmer doch noch zu entlassen wäre es, diesem erneut zu kündigen bzw. einen neuen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. 

Arbeitnehmer sollten jedoch wissen, dass die Unwirksamkeit der Kündigung nur dann eintritt, wenn man sich auf diese beruft. Es muss daher drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingelegt werden. 

Die Entlassungssperre 

In § 18 KSchG ist die Entlassungssperre geregelt. Diese regelt, wann Entlassungen, die nach § 17 KSchG anzeigepflichtig sind, wirksam werden. Eine Entlassung wird grundsätzlich dann wirksam, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Somit dürfen die Arbeitnehmer nicht vor Ablauf dieser Sperrfrist aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. 

Hinweis: Sinn und Zweck der Sperrfrist? 

Die Sperrfrist dient einem arbeitsmarktpolitischen Zweck und dem Arbeitnehmerschutz. Der Agentur für Arbeit soll durch diese Frist genug Zeit eingeräumt werden, um entsprechende Maßnahmen zur Eingliederung in den Arbeitsmarkt zu veranlassen. 

Wie lang ist die Sperrfrist? 

Nachdem der Arbeitgeber die Entlassungen wirksam bei der Agentur für Arbeit angezeigt hat, wird die Sperrfrist von einem Monat in Gang gesetzt, § 18 Absatz 1 KSchG. Geht die Anzeige beispielsweise am 10.06.2020 ein, dann fängt die Frist am 11.06.2020 an zu laufen und endet mit Ablauf des 10.07.2020. Diese Sperrfrist zeigt jedoch nur ihre Wirkung, wenn die Kündigungsfrist des betroffenen Arbeitnehmers vor Ende der Sperrfrist abläuft. 

Kann die Sperrfrist verkürzt werden? 

Entlassungen vor Ablauf der Sperrfrist sind nur mit Zustimmung der Agentur für Arbeit wirksam. Hierzu muss der Arbeitgeber einen gesonderten Antrag stellen. Die Agentur für Arbeit entscheidet sodann gemäß § 20 KSchG nach Ermessen, ob sie dem Antrag des Arbeitgebers stattgibt. 

Die Agentur für Arbeit wird einem solchen Antrag in der Regel zustimmen, wenn die Massenentlassung für den Arbeitgeber unvorhersehbar war. Die Verkürzung der Sperrfrist befreit den Arbeitgeber jedoch nicht von der Einhaltung der Kündigungsfristen. 

Was ist die Freifrist? 

Die Freifrist ist in § 18 Absatz 4 KSchG geregelt. Diese beträgt 90 Kalendertage. Diese Frist beginnt ab dem Zeitpunkt zu laufen, ab dem der Arbeitgeber der Agentur für Arbeit die Entlassung mitgeteilt hat. Innerhalb dieser 90 Kalendertage muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dann die Kündigung aussprechen. Sollte der Arbeitgeber diese Frist versäumen, muss er erneut eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit abgeben. 

Rechte des Arbeitnehmers bei einer Massenentlassung

Sie haben als Arbeitnehmer bei einer Massenentlassung die gleichen Rechte wie bei einer normalen Kündigung. Sie können gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorgehen, wenn Sie der Auffassung sind, dass Ihre Kündigung nicht rechtmäßig erfolgt ist. Doch haben Sie auch einen Anspruch auf eine Abfindung bei Kündigung im Rahmen einer Massenentlassung und können Arbeitnehmer die als schwerbehindert gelten auch von einer Massenentlassung betroffen sein? 

Können Sie gegen eine Massenentlassung vorgehen? 

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, dann sollten Sie schnellstmöglich gegen diese vorgehen. Ab Zugang der Kündigung beginnt nämlich die dreiwöchige Klagefrist für die Kündigungsschutzklage. Sollte ein fehlerhaftes bzw. nicht ordnungsgemäß durchgeführten Massenentlassungsverfahren vorliegen, müssen Sie dies als Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzverfahren geltend machen. 

Sie sollten diesbezüglich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht mit der Angelegenheit beauftragen. Dieser kennt die Verfahrensabläufe im Hinblick auf das Massenentlassungsverfahren und kann somit auch die Fehler besser erkennen. 

Haben Sie als Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung? 

Das Betriebsverfassungsgesetz sieht gemäß § 112 Absatz 1 Satz 2 BetrVG vor, dass wenn ein größeres Unternehmen eine Vielzahl von Mitarbeitern entlässt, ein Sozialplan geschlossen werden muss. Aus diesem Plan können die entlassenen Arbeitnehmer dann Ansprüche wie beispielsweise eine Abfindung herleiten. Dieser Anspruch auf eine Abfindung ist sogar vor Gericht einklagbar. 

In diesem Sozialplan wird jedoch nicht für jeden Arbeitnehmer eine konkrete Summe festgelegt. Vielmehr wird eine Formel erstellt, nach der der Arbeitnehmer dann seine Abfindung berechnen kann. Faktoren für die Berechnung sind beispielsweise das Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder das Bruttomonatsgehalt. 

Hinweis: Frist für die Geltendmachung 

In diesem Sozialplan ist in der Regel auch eine Frist enthalten, in der der Arbeitnehmer seine Ansprüche aus dem Sozialplan geltend machen muss. Lässt der Arbeitnehmer diese Frist verstreichen, ist der Arbeitgeber nicht mehr verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen.

Auch innerhalb eines Aufhebungsvertrages kann eine entsprechende Abfindung geregelt werden. 

Können Schwerbehinderte auch von der Massenentlassung betroffen sein? 

Gemäß § 17 KSchG muss eine Massenentlassung gegenüber der Agentur für Arbeit angezeigt werden. Auch der Betriebsrat ist über die Gründe der Entlassung und die Anzahl der zu entlassenen Mitarbeiter zu informieren. Sollten Arbeitnehmer von der Massenentlassung betroffen sein, die schwerbehindert sind, ist zusätzlich noch die Schwerbehindertenvertretung gemäß § 178 Absatz 2 SGB IX zu informieren

Die Schwerbehindertenvertretung stellt ein selbstständiges Vertretungsorgan dar und ist somit kein Teil des Betriebsrates, weshalb es auch nicht ausreicht, lediglich den Betriebsrat über die Entlassung des schwerbehinderten Arbeitnehmers zu informieren. Ferner muss sich der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. 

Der Umstand, dass eine Massenentlassung vorliegt, ändert jedoch nichts an dem besonderen Kündigungsschutz. Sollten Sie der Auffassung sein, dass Ihre Kündigung unwirksam ist, können Sie gegen diese im Wege eines Kündigungsschutzverfahrens vorgehen.

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