Entgelttransparenzgesetz ändert sich 2026: Müssen Arbeitgeber jetzt aktiv werden?

Am 6. Juni 2023 trat die EU-Richtlinie 2023/970 zur Entgelttransparenz in Kraft. Sie soll Arbeitnehmern das Recht einräumen, Informationen zu Vergütung und Gehaltskriterien im Unternehmen einzusehen, und so für Gleichstellung und Lohngerechtigkeit sorgen – insbesondere zwischen den Geschlechtern. Die Mitgliedsstaaten der EU bekamen 3 Jahre Zeit, diese Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. Wie ändert sich nun das deutsche Entgelttransparenzgesetz 2026 und was geschieht am 7. Juni?

Das beinhaltet die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz

Das Entgelttransparenzgesetz von 2017 hatte bereits das Ziel, die Gehälter in Deutschland gerechter zu gestalten. Die darin enthaltenen Regelungen sind jedoch eher lax und ihre Effizienz ist anzuzweifeln. Die EU-Richtlinie von 2023 legt deutlich strengere Vorschriften fest und nimmt zudem Arbeitgeber stärker in die Verantwortung.

Folgende Regelungen müssen nach Umsetzung der Richtlinie eingehalten werden:

• Das Einstiegsgehalt bzw. die Gehaltsspanne müssen bereits in der Stellenausschreibung oder vor dem ersten Vorstellungsgespräch angegeben werden.
• Bewerber dürfen nicht nach ihrem früheren bzw. aktuellen Gehalt gefragt werden.
• Arbeitnehmer erhalten umfassende Auskunftsrechte: So dürfen sie sowohl nach individuellen Entgelthöhen fragen als auch nach dem durchschnittlichen Entgeltniveau ihrer Kollegen in vergleichbaren Positionen. Diese Informationen müssen nach Geschlecht aufgeschlüsselt sein.
• Gleichwertige Arbeit muss gleich vergütet werden. Für die Vergleichbarkeit werden u. a. die Arbeitsbedingungen, Belastungen und Kompetenzen als Kriterien herangezogen.
• Arbeitgeber bekommen neue Pflichten auferlegt: Sie müssen u. a. ihre Angestellten jährlich über ihr Auskunftsrecht aufklären.
• Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten haben eine Berichtspflicht: Sie müssen regelmäßig Angaben über das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern machen.
• Wird eine Lohnlücke zwischen Männern und Frauen von mehr als 5 % berichtet, die sich nicht durch objektive Kriterien rechtfertigen lässt, muss der Arbeitgeber eine umfassende Entgeltbewertung vornehmen und die Lücke schließen.
• Verstöße gegen die Regelungen müssen mit wirksamen und abschreckenden Sanktionen (z. B. hohen Bußgeldern) bestraft werden.
• Im Streitfall muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt und das gezahlte Gehalt gerecht ist.

Was passiert konkret am 7. Juni? Besteht sofortiger Handlungsbedarf?

Solange die EU-Richtlinie nicht in deutsches Recht umgesetzt ist, müssen sich Arbeitgeber hierzulande nicht an die strengeren Regelungen halten. Es ist aber ratsam, schon im Vorfeld aktiv zu werden. Obwohl es aktuell wenige Informationen von Seiten der Bundesregierung gibt, sollten Sie zur Sicherheit davon ausgehen, dass sich das Entgelttransparenzgesetz im Juni 2026 tatsächlich pünktlich ändern wird.

Und selbst wenn die deutsche Regierung die Frist verstreichen lässt, ist doch sicher, dass die Gesetzesänderung bald kommt – und dann wird sie vermutlich ohne langen Vorlauf sehr schnell in Kraft treten. Arbeitgeber sollten deshalb frühzeitig handeln und die internen Prozesse in ihren Unternehmen bereits jetzt umstellen:

• Passen Sie Ihren Leitfaden für Bewerbungsgespräche an und entfernen Sie Fragen zur Gehaltsentwicklung des Bewerbers.
• Prüfen Sie die Gehaltsgefüge in Ihrem Unternehmen und dokumentieren Sie objektive, geschlechtsneutrale Gründe für die Differenzen.
• Schließen Sie Gehaltslücken, die nicht objektiv begründet werden können.
• Lassen Sie die Muster für Ihre Arbeitsverträge von einem Anwalt für Arbeitsrecht überprüfen.
• Bereiten Sie die Führungskräfte in Ihrem Unternehmen auf mögliche Fragen von Mitarbeitern vor.

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