Die Weitergabe von persönlichen Daten der Mitarbeiter innerhalb eines Konzerns ist nur in Einzelfällen zulässig. Das hat das Landesarbeitsgericht Hamm (LAG) entschieden. Eine Arbeitnehmerin klagte auf Unterlassung und Schadensersatz, nachdem ihr Arbeitgeber ihre Daten an ein Tochterunternehmen weitergeleitet hat.

Arbeitgeber gibt Daten an Tochtergesellschaft weiter

Wie weit reicht die Befugnis von Arbeitgebern, Daten ihrer Mitarbeiter:innen weiterzuleiten? Mit dieser Frage musste sich das LAG Hamm auseinandersetzen. Um die Vergütung von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen in ähnlichen Positionen konzernweit zu vereinheitlichen, sammelte ein Unternehmen die personenbezogenen Daten aller Beschäftigten.

Das Problem: Diese Informationen wurden nicht unternehmensintern verarbeitet, sondern von einer Tochtergesellschaft des Konzerns. Nachdem die Klägerin von dieser Weitergabe erfuhr, zog sie vor Gericht. Die Datenübermittlung sei rechtswidrig erfolgt, weil sie kein Einverständnis hierfür erteilt habe. Auch auf ein berechtigtes Interesse zur Datenverarbeitung könne sich ihr Arbeitgeber nicht berufen.

Datenverarbeitung nur ausnahmsweise zulässig

Nun musste das LAG den Streit klären. Dazu zog es u.a. die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) heran, die die Erhebung, Verarbeitung und Weiterleitung von Daten regelt. Entscheidend war hier Art. 6 der Verordnung. Nach dieser Vorschrift ist die Weitergabe insbesondere dann zulässig, wenn:

  • die betroffene Person in die Weitergabe eingewilligt hat,
  • die Verarbeitung der Erfüllung eines Vertrages dient oder
  • lebenswichtige Interessen der Betroffenen oder einer anderen Person damit geschützt werden.

Das beklagte Unternehmen argumentierte vor Gericht damit, dass das Sammeln und Weiterleiten von Daten für das Arbeitsverhältnis unerlässlich sei. Denn irgendwie müsse man ja eine Personalstruktur aufbauen und verwalten können.

Diverse Datenschutzbestimmungen verletzt

Das LAG gab der Klage statt und sprach der Arbeitnehmerin immateriellen Schadensersatz und einen Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber zu. Zwar handle es sich durchaus um ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, Vergütungen einheitlich zu regeln und dadurch Streitigkeiten innerhalb des Unternehmens vorzubeugen. Allerdings hätten die Daten hierfür auch anonymisiert eingeholt werden können. Sind mehrere Mittel gleich geeignet, um ein berechtigtes Interesse wahrzunehmen, so sei nach der DSGVO immer das mildere Mittel anzuwenden.

Des Weiteren sah das Gericht weitere Verstöße gegen das Datenschutzrecht als gegeben an. Zunächst habe es der Arbeitgeber versäumt, ihre Mitarbeiterin über die geplante Weiterleitung ihrer Daten frühzeitig zu informieren, obwohl Art.13 Absatz 3 DSGVO dies ganz klar vorsehe. Zudem seien neben der Höhe des Gehalts weitere Daten an die Tochtergesellschaft gesendet worden, die für den Verarbeitungsvorgang überhaupt nicht notwendig gewesen seien. Das verstoße gegen das Prinzip der Datenminimierung aus Art.5 Absatz 1c DSGVO.

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