Droht einem Low-Performer die Kündigung?

Bleibt ein Mitarbeiter mit seiner Leistung hinter den Erwartungen zurück, fragt sich so mancher Chef, wie er damit umgehen soll. Ist es zulässig, einem solchen Low-Performer die Kündigung auszustellen? Tatsächlich ist eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses an hohe Hürden geknüpft. Lesen Sie hier, was das Arbeitsrecht erlaubt und was nicht.

Was ist ein “Low-Performer”?

Der Begriff “Low-Performance” stammt vor allem aus dem Personalmanagement und bedeutet wortwörtlich “Schlechtleister”. Er beschreibt Arbeitnehmer, die quantitativ oder qualitativ hinter dem Durchschnitt zurückbleiben, z. B. indem sie langsamer arbeiten, weniger Verkäufe abschließen oder mehr Fehler machen als ihre Kollegen.

Dabei ist wichtig zu verstehen, dass Low-Performance kein feststehender juristischer Begriff ist. Gerichte prüfen stattdessen, ob eine erhebliche Abweichung von der Normalleistung vorliegt, die den Betrieb belastet. Die subjektive Unzufriedenheit des Vorgesetzten reicht nicht aus, um eine Low-Performer-Kündigung zu rechtfertigen.

Der Maßstab der Rechtsprechung

Auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) musste sich schon mit der Frage auseinandersetzen, ob einem Low-Performer die Kündigung ausgesprochen werden darf. Das Gericht legte dazu klar fest, dass ein Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, eine überdurchschnittliche oder gar die beste Leistung im Team zu erbringen. Er schuldet lediglich das Ausschöpfen seiner persönlichen Leistungsfähigkeit. Oder vereinfacht ausgedrückt: Er muss so gut arbeiten, wie er individuell im Stande ist. Dabei müssen nicht nur die körperliche und geistige Verfassung des Arbeitnehmers berücksichtigt werden, sondern z. B. auch sein Wissensstand, sein Zugang zu Arbeitsmaterialien und seine technische Ausstattung.

Als Orientierungspunkt für Arbeitgeber hat die Rechtsprechung eine längerfristige Unterschreitung der durchschnittlichen Arbeitsleistung um etwa ein Drittel festgelegt. Konkret heißt das: Kann der Vorgesetzte z. B. nachweisen, dass ein Mitarbeiter über mehrere Monate hinweg ein Drittel weniger Waren produziert hat als die Kollegen in gleicher Position, kann dies unter Umständen eine Kündigung rechtfertigen. Doch das bloße Erreichen dieses Wertes reicht in der Regel nicht aus. Stattdessen muss immer im Einzelfall geprüft werden, ob der Betroffene seine Fähigkeiten tatsächlich nicht voll eingesetzt hat oder ob andere Gründe für die schlechtere Leistung vorlagen. 

„Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann.“ (BAG, Urt. v. 11.12.2003, Az. 2 AZR 667/02)

Es ist wichtig zu unterscheiden, ob der Mitarbeiter seine Leistung steigern könnte, es aber bewusst nicht tut, oder ob er es wirklich nicht besser kann. Im ersten Fall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Beschäftigte seine Möglichkeiten absichtlich nicht ausschöpft. Kann er das, ist zumindest eine Abmahnung gerechtfertigt. Bessert der Angestellte seine Leistung dann immer noch nicht, kann dem Low-Performer eine verhaltensbedingte Kündigung erteilt werden.

Anforderungen an die Dokumentation

Damit eine Low-Performer-Kündigung vor Gericht Bestand hat, ist eine lückenlose Dokumentation der Schlechtleistung unerlässlich. Pauschale Vorwürfe wie „arbeitet zu langsam“ genügen nicht. Stattdessen müssen Arbeitgeber konkrete Beispiele mit Datum und Sachverhalt benennen und diese mit der Leistung von Kollegen vergleichen können.

Folgende Aspekte sollten Arbeitgeber dabei besonders beachten:

• Konkrete Leistungsmaßstäbe: Es muss klar definiert werden, welche Leistung erwartet wird und anhand welcher Kriterien die Leistung bemessen wird (z. B. eine klare Stückzahl bei der Warenproduktion).
• Fehlerprotokolle: Die schlechtere Leistung des Mitarbeiters muss über einen längeren Zeitraum dokumentiert werden.
• Vergleichsgruppen: Der Vorgesetzte muss nachweisen, dass andere Mitarbeiter unter identischen Bedingungen deutlich mehr leisten.

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